一、引言
1994年，《美国经济评论》杂志发表了一篇名为《美貌与劳动力市场》的论文(Hamermesh和Biddle,1994)，从此引发了经济学家对劳动力市场美貌歧视的关注。当然，在此之前也有人注意到了这个问题，比如Quinn(1978)将员工的报酬与面试者对该员工相貌的评级联系起来，发现无论男性或女性，相貌好者比相貌差者均有更高的收入。Roszell et al(1989)类似的研究结果也表明，更好看的求职者通常有更快速的工资增长。Frieze et al(1991)对MBA学员获得学位后的头10年的收入进行了研究，发现男性的相貌等级与其起薪及后来的薪水均有正向关系；女性的起薪跟其相貌没有联系，但是外貌有魅力的女性将获得更快速的工资增长。但是Hamermesh和Biddle (1994)的论文最有影响，他们运用有关调查数据检验了个人相貌和收入的联系，结论是貌差者比平均相貌者的收入低，平均相貌者比美貌者收入低。貌差者的折价约在5-10%，比美貌者的溢价略大。Averett和Korenman(1996) 运用大量的调查样本，考察了不同的体格(kg/m2)与收入、物质条件和小时工资差异，发现过于体重的妇女比体重-身高受欢迎的妇女的家庭收入要低；而对男性的分析结果不很明确；当控制家庭背景（例如，社会阶层）变量，对同性兄弟或姐妹进行比较时也发现了类似的结果。Biddle和 Hamermesh (1998)利用70年代毕业律师的入学照片进行相貌评级，考察相貌与毕业后5年、15年的收入之间的联系，结果发现美貌的律师毕业5年后其收入比相貌差的律师高，15年后收入差距更大。并且，他们还发现私人部门工作的律师比公共部门工作的律师更美貌。Bosman et al. (1997) 则研究了广告企业的样本，发现有美貌主管的企业比之主管不太好看的企业回报更高、增长也更快。但是，美貌对企业绩效的影响超过了对其报酬的影响，这说明他们的美貌以提高工作组(work group)关系的形式产生了企业专用投资，而有关的回报则被企业和主管分享。最近的一篇文献(Hamermesh & Parker，2003)则研究了美貌对于大学教师所得到的教学评价的影响，较美的教师获得较高的评价，评价结果的与真实偏离10到90个百分点。
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二、理论框架
(一) 对基本假设的讨论
似乎我们很难建立正规的模型来表达美貌与收入之间的逻辑。但是，直觉告诉我们，既然与美貌者接触更能获得愉快的感受，那么以下有关美貌对收入产生积极影响的假设很可能是成立的：（1）收入与雇主对美貌的个人偏爱有关。(2)消费者更乐意接受美貌雇员的服务，因为从他们的服务中得到来自“美貌”的附加效用；或者，美貌雇员也可能更加容易劝服顾客购买企业的产品。(3) 美貌的员工本身也可能有更高的工作效率。
关于第一个假设，在竞争市场下将非常脆弱。根据经济演进(Alchain,1950)的思想，正的利润是在长期竞争中唯一的生存之道，如果员工的美貌并无附加的生产率，则那些偏好美貌的企业将在长期竞争中被市场淘汰。所以，这个假设在竞争市场中不大现实。
第二个假设已经获得了心理学研究成果的支持。Sigall & Aronson(1969)通过巧妙的实验揭示，漂亮的女性比不好看的女性更能影响男性的行为；给定不变信息，人们更可能被有魅力的人员说服，或者赞同美貌者的思想(Bull & Rumsey,1988,pp41-50; Hatfield and Sprecher,1986，pp256-63)。容易说服他人可能意味着美貌员工可以提升顾客对企业产品的需求。
第三个假设也可以找到来自心理学研究成果的有利证据。长相更有魅力的人，其在社会中能够得到的帮助也更多(Chaiken,1979; Landy & Sigall,1974; Patzer 1983; Pertershius & Crocker,1989; Snyder & Rothbart,1971)。其他的研究也表明，外表更富有吸引力的人也更容易得到贷款(Byrne Baskett & Hodges,1971)，更容易得到医疗捐赠(West & Brown，1975)，更容易得到指导(Harrell,1978; Wilson,1978)，更容易在实验中得到帮助(Mins, Hartnett & Nay,1975)，更容易在汽车故障时得到帮助(Athanasiu & Greene,1973)以及掉入纽约城市地铁后更容易得到救助(Piliavin & Piliavin,1975)。容易得到更多的帮助可以使美貌员工更可能在工作中得到他人的关心和帮助，从而更快更好地完成工作，或者更好地协调员工的行为，提高其生产率。
(二) 模型与分析
我们建立一个两期模型来考察美貌与员工的收入。这个模型所使用的方程与Hamermesh和Biddle(1994)的类似，不同的是，他们的模型中工人工资受其职业选择的影响；我们的模型中工人的工资受企业的劳动力配置方案的影响。
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三、数据和检验
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四、结论和延伸
我们的研究证实了近年来关于美貌的劳动力市场结果(Outcomes)的研究结论：美貌的确对女性劳动力市场结果有着显著的影响。我们的研究肯定了美貌的女性有可能获得更高的报酬和更快的晋升。这种结果形成的原因还需要继续探讨，但是我们提供的简单模型表明，只要考虑美貌存在着正的生产率，那么企业就会支付美貌工资差别；而且，美貌的生产率在某种程度上可以弥补能力的不足，从而在平均水平上使得美貌的女性比不太美的女性能够获得更大的晋升机会(或更快的职位晋升)。
需要指出，本文的研究也存在一些不足的地方。比如我们的模型没有考虑个人能力的学习效应，即没有把 看作时间 的函数，但实际上能力可能会随时间而提高，而且学习能力不同的人其能力提高程度也不一样。如果能够考虑连续时间建立起报酬的动力模型，也许得到的启示将更为深刻。另一方面，模型的结论依赖于一个关键假设，即美貌具有正的生产率，虽然我们提供了一些心理学的成果来断言正的生产率之存在，但是目前仍没有研究能够清晰地揭示这一点(也许Bosman et al. 在1997年的研究是一个尝试)，需要进一步的实证研究才能更加确信。另外，尽管我们坚持长期竞争将淘汰雇主的美貌歧视——但是正如Landy & Sigall(1974)的研究所揭示的，外表魅力会引发显著的辐射效应(Radiating Effect)，使人们对高魅力者的判断具有明显的倾向性，因此——我们也不能排除现实中却有可能存在这样的情况：主管过高地评价美貌的员工，从而使美貌员工得到更多的工资报酬和更快的晋升。还有一个问题则来自数据检验方面，我们对于晋升的检验某种程度上可能存在不可避免的问题：首先，企业的员工并非同时进入企业，因此晋升的速度可能也深受组织的不同发展阶段之影响(比如扩张时期有大量的晋升需求，结果相貌一般的员工也面临很大的晋升机会，稳定或紧缩时期晋升机会本来就很少，即便是美貌员工面临的晋升机会也是很少的)；其次，晋升往往伴随着组织的权力斗争，一个成员的晋升也许是平衡多方面利益的结果，这些复杂性都深刻地影响了我们对于晋升之美貌效应的理解。
需要指出，这些研究虽然尚处于初步阶段，但方向性的结论都是一致的，劳动力市场的确存在着对“美貌”的区别对待。而且，我们应该跳出歧视的圈子来看待这种区别对待，这样做有助于我们更深刻地理解一些看来是非理性的现象。比如，在日常的生活中，我们总能看到不少女性为把自己装扮得更美丽而殚精竭虑；大学女生毕业求职时不惜重金对个人的美丽进行投资 ；甚至，不少相貌平平的女生也想到了通过“整容”等现代技术来提高自己的美丽……过去，我们经常将这些现象与女性的虚荣心理联系在一起。但是从经济学角度来看，无论女性是否虚荣，她既然愿意对美丽进行投资就说明她预期美丽可以给她带来好处。从进化的观点看，如果女性追求美丽不是一种理性行为，那么在长期的进化选择过程中这种行为就会逐渐变少或者消失。既然一直以来这种行为都活跃地存在，那么反过来很可能说明了追求美丽正是女性的一种理性行为。譬如，如果劳动力市场存在着对女性外貌的区别对待，则“美丽”本身就会意味着是一笔额外的财富，那么女性对外貌进行投资也就是试图获取这笔“额外财富”一种理性行为。事实上，Hamermesh, Meng和Zhang(2002)用上海女性调查数据研究发现，美丽是可以投资的，衣服和化妆品投资可增加女性的美丽并且美丽的增加服从边际递减规律。收入越高的女性其为美丽所付出的开销也越大。由此我们是不是可以发现，美貌和收入是一个互相影响的循环呢？
