健康企业的管理层会将精力集中在为企业获取货币收益上，而不健康企业的管理层则会把注意力集中在权力收益上，也就是内耗。
中国的民营企业大体上有三类。一类是家族式的民营企业，像四川的希望集团、温州的正泰集团；第二类是朋友式的民营企业，如北京的万通集团；第三类就是国有民营企业，典型的像北京的联想集团、方正集团。应该说这三类民营企业面临的问题是不一样的，但我主要想说的是民营企业共同的问题，就是权力分配与人才。可以说，这两点在决定着企业能不能持续成长，能不能变大变强。我们好多民营企业最后垮掉，并不因为外在的因素，而是因为内部权力的争斗。这种现象的本质是“元老”问题，“元老”们争的是权力，而它的实质又是产权问题。在这方面，我非常推崇联想集团的做法。而且我认为这种做法不仅适用于民营企业，对国有企业也是有用的。
我为什么这么说﹖我们知道收益有两种：货币收益与权力收益。而人的精力是有限的。健康企业的管理层会将精力集中在为企业获取货币收益上，而不健康企业的管理层则会把注意力集中在权力收益上，也就是内耗。这就是一个产权问题。对此，可以依据以下原则来解决：
1效率原则：也就是向前看，如果未来的企业经营中没有他更糟，那就多给他一些。
2贡献原则：这是往回看，当初他的贡献很大，也应有所考虑。
3公平原则：在中国，实际情况是社会接受不了太大的差距，所以股权差距也不能太大。
4既得利益原则：就是说他在位子上又没能耐，怎么才能让他下来呢﹖就不妨多给他一些，他不就下来了嘛。包括与政府部门的关系也是如此。很多企业垮台就因为企业人才的供给速度跟不上企业扩张的速度。所以不少外国企业是依据人才的供给速度来确定企业发展速度的。
任何企业寻找人才不外乎两种途径：外面“挖”或内部培养。而如何协调好两者的关系就非常重要了。从外面“挖”的风险很大。对于一个跳槽的人，我们就要好好想想为什么他跳槽，并不是这种人都可以拿过来用。此外，企业的人才有两类：一般性人才，就是哪个企业都要有的；还有特质性人才，就是只这个企业需要的人。这种人才往往需要在特定企业的不断实践中涌现出来，如果直接从外面找一个，他很可能无法适应。一个企业如果一直靠“挖”，那它随时都面临倒台的危险。所以外资企业进入中国，开始都是“挖”，但很快就会转为以内部培养为主。甚至我们看到一个企业机制的成熟程度，一个标准就是看它能不能不断从内部培养和提拔人才。
那么在需要“挖”的时候，怎么“挖”﹖又如何与国有企业竞争﹖我看在人才界面上进行就可以了。在国有企业，如果有两个人，一个值200块钱，一个值100块钱，那么他们的工资肯定都是150块钱，我们只要给那个值200的人180，他就会被“挖”过来，然后把只创造了100却拿150的留给它，那它肯定亏损，过不了多久就会垮台。加入WTO后，人才流动肯定增加，我们培养的人才也随时会被别人“挖”走。这时候我们必须要意识到人力成本注定将日益提高，也就是你必须要给人才更好的待遇。在内部培养时，企业要明白知识是消耗品，不同于买台电视看一辈子。教育将是终身的，如果企业只想到了工资而不能为员工提供不断受教育的机会，那么它未来对人才的吸引力也将是非常低的。
