——专访北京大学光华管理学院院长张维迎
我们要挑战传统规则
编者按：
作为80年代改革的亲历者，张维迎教授正在因为一场新的改革而屡次成为舆论关注的焦点。与已经持续了三十年的中国改革相仿，这场改革的目标同样是打破旧有机制的束缚，“把激励搞对”。而这场大学和商学院管理体制的改革还有更多的深意：让中国的大学回归到以创造知识为主要使命的学术共同体的道路上。
改革伊始，围绕着张维迎教授和他担任院长的北京大学光华管理学院，发生了一系列人事事件。对此，光华管理学院党委书记陆正飞认为，光华出现的风波，与光华近年来的历史性改革有某种内在关系。
我们无意陷入对于具体人事的辨析和争论当中，也不赞成以过度的道德批判代替必要的制度思考。在这场改革刚刚拉开序幕的时候，评价其绩效时候尚早。考察这场改革，首要的是考量改革者的制度设计。无疑，张维迎教授是回答这一系列问题的最好人选。
《财富时报》：光华管理学院是一所著名的商学院，但光华出现的一些风波让人觉得光华的管理制度并不是很周密。是否存在这样的情况？
张维迎：我曾说，大学可能是最墨守成规的地方。但光华管理学院过去几年所做的，不是在传统的游戏规则下努力做好事情，而是对传统游戏规则提出挑战。我们希望树立一种代表管理学科和商学院未来发展方向的新的游戏规则和学术规范。如何做好这一点？我们自己也在探索，因此出现一些问题是难免的。我们是在不断反思中改进的。
为了吸引人才，我们对海外引进的人才实行了一些特殊的待遇，包括安家费、住房补贴、科研费等等。这些钱是光华基金会资助的。光华至今仍然实行两种不同的工资制度，新进的国外毕业的博士比原来光华的教员工资高。我常开玩笑说，我们像农民一样，自己吃糠咽菜，也要花大钱把媳妇引进门。在这一点上，光华的老教员确实有高风亮节。如果没是他们的高风亮节，就不会有光华的今天。当然，“双轨制”的状况也不会一直持续下去。
从主观上讲，无论厉以宁院长还是我本人，一直希望把光华管理学院办成能容纳不同观点、不同性格的人的组织，以发挥每个人的特长。我们不是没有制度，但遇到特殊情况时，为了显示我们的大度，对一些违规行为有时会网开一面，让大家不要攀比。我们想，如果连这样的人都能容忍，还怕吸引不到优秀的人才吗？现在看来，这种想法可能是有问题的。不依规矩，不成方圆。在学院改革初期、人员较少的时候，施行一些特殊政策还说得过去；但随着学院的发展，人员的扩充，平等地对待每一个人就变得非常重要，否则学院的文化就会被破坏。
《财富时报》：光华出现的人事风波会不会影响你们的人才引进政策？
张维迎：不会。在过去几年中，光华管理学院招聘了近60位海外博士，来自40多所国际知名大学，是国内商学院里“海归”人数最多的，也是学缘背景最广的。我们还有十多位特聘兼职教授，其中有几位在国际学术界享有盛誉，对光华的学术建设帮助很大。总体而言，光华的教师非常优秀，我们的人才政策非常成功，没有任何理由改变。
现在，全国有100多所商学院，以后可能会有几百所，国外的商学院也在进入中国，竞争会非常激烈。事实上，商学院之间的竞争已是全球化的竞争。这意味着我们要付出艰苦的努力。我们的目标是要建成一个主导型商学院，是管理教育的领跑者。要实现这个目标，师资质量是关键——其实不只是商学院，任何一个学校，师资队伍的建设都是取得成功的最关键因素。所以，在全球范围内招聘人才，仍然是我们最重要的工作。我们吸引优秀人才的力度还要进一步加大。
《财富时报》：你们如何保证招聘教师的质量？
张维迎：我们按国际通行的规则公开招聘教员。从1999年开始，我们就彻底打破了“近亲繁殖”，绝不直接从自己的毕业生中招聘教员。光华的博士生，包括厉以宁老师的博士生、我自己的博士生，毕业后都必须出去找工作。这有点矫枉过正，但必须这样做。我们事实上是帮助中国建立一个教员的一级市场。如果中国的大学都这样做了，教授市场就建立起来了，学术标准就可以大大提升，焕发的创造力比单纯增加教育经费大得多。
我们向全世界发招聘广告，招聘程序是公开透明的。来光华申请教职的人，要提交申请书、个人学术简历、三个推荐人，还有三篇研究论文(发表没发表都可以)。我们先初审，初选上的候选人，无论你在国外还是在国内，都必须来我们学院作一个应聘演讲。在这个演讲中，系里所有的老师都参加，学院领导和学术委员会委员也必须参加。这个演讲不是简单的介绍自己对什么有兴趣，能讲授什么课程，而是开门见山，讲一个最新的研究成果，讲自己的学术贡献。候选人还要与相关系科的每个教员和院领导分别面谈。之后，我们要组织讨论，分析这个人的优点是什么、缺点是什么，是否符合我们的需要。在这个基础上，各系提出初选名单，招聘小组提出建议，然后提交学术委员会最后决定。这样的程序，保证了谁也没有后门可走，有嫉妒之心和偏见的人也难以“有所作为”。
《财富时报》：你们招聘教员的标准是什么？
张维迎：光华招人不只看教学口才，更重要的是，看你是不是优秀的学者，能不能创造新知识。我们只招两类人：一类是已经卓有成就的学者；另一类是刚刚毕业的博士、有潜力的年轻学者。
但无论是哪一类人，在光华管理学院工作必须是学术上优秀的；同时，作为大学老师，要热爱教学，有基本的行为规范和道德准则，要遵守学院的管理制度。
当然，网罗人才也是一种风险投资，可能成功，也可能失败。如果实践证明不称职，就要走人。这一点我们有心理准备。
《财富时报》：除了招聘环节，就提高教师质量而言，你们还有哪些重要举措？
张维迎：我们实行“不升即走”的职称晋升制度。刚刚博士毕业的教员，一律实行合同聘任，每个合同期三年，讲师最多两个合同，副教授最多三个合同，合同期内“不升即走”。我们晋升的标准也非常严格，宁缺毋滥，完全基于教学和研究的表现，绝不论资排辈。比如说，2006年学校分配给我们三个教授名额，6个副教授名额，但我们只提升了一个副教授，其他名额都“作废”了，这在其他大学是不可想象的。我们不会提拔不合格的人。
《财富时报》：现在回过头看，你对光华这些年的发展如何评价？
张维迎：在过去的几年里，光华管理学院的发展非常迅速。我们教师队伍的学术实力和年龄构成有了很大的变化。我们的教授，特别是一些年轻教授，不断有文章在国际最顶尖的学术杂志上发表；一些资深教授的研究成果，被国际杂志和国际机构的决策报告引证；在今年的国际管理学会(AOM)年会上，我们有10位博士生宣读论文；我们的一位博士生申请美国大学的教职，得到面试机会。这些都是值得我们自豪的。
总的来说，在中国学术界，从论文的引用来看，我们在管理学和经济学两个领域名列前茅；光华教师在国际刊物上发表的学术论文数量在中国商学院中遥遥领先；我们在中国商界的影响力也不断增加。当然，我们有一些在学术上成就卓著的教授，在商界没有被普遍认知，真正有影响力的品牌教授数量还不够多，这是需要我们继续努力的。
《财富时报》：但你似乎说过，你不主张教授整天在社会上抢占商机，依靠新闻媒体来制造社会影响力？
张维迎：的确，要处理好学术声誉(academic reputation)和社会影响力(social influence)的关系很不容易。作为学者，首先必须建立自己的学术声誉，在同行内得到大家的认可。如果不这样的话，名气就没什么意义。如果一个教授不做严谨科学的学术研究，整天在外边跑，社会上知名度很大，但是同行不认可，这不是我们需要的教授。我们的教授一定要首先得到学界同行的认可，比如，搞会计学的，一定要在会计学界有个好的名声；搞营销学的，一定要在营销学界有一定的权威性。这是学术界行规，大家必须遵守。
但是就商学院的教授而言，仅仅在学术圈有名气是不够的。如何把学术声誉转化为社会影响力，是一项很重要的工作。你花了很长时间，写一篇论文这个论文里面有一个很好的观点，为什么不把这个观点变成商界甚至大众都能理解的语言，在一个比较流行的媒体上发表呢？其实，好多优秀的学术论文，都可以通过这种方式在社会上产生影响力。虽然在光华的制度里，这样的文章不计入提职称的研究成果，但我们仍然提倡，这样做对学者自身也是很有价值的。你在企业界有了名望之后，再去搞调研找资料就容易多了。你去访问一个企业，人家认识你，这个企业的老总和负责人就可能很愿意接待你。如果别人不知道你，谁愿意平白无故花时间接待你、跟你谈话呢？所以，即使仅仅为了学术研究，在做好研究的同时，适当地制造一定的社会影响力也是应该的。
《财富时报》：商学院教授名气大了，就很容易到社会上赚钱。有时候，分不清他到企业中去做咨询，是为了做研究还是为了钱。光华是否存在这个问题？
张维迎：我们允许并鼓励教员做一定的咨询工作，包括在公司里面兼职，做一个独立董事，或者当个顾问，甚至做一个具体的项目，这些都是可以的。因为它可以帮助你获得第一手的感觉，了解现实的管理问题。比如说，如果你要研究中国企业的国际化问题，你有机会为正在走向国际化的企业做一个咨询项目，他们会问你很多问题，你就可以发现，他们在关心什么，有些什么理论可以指导他们，或者说他本来没有方案，也许你就可以提出一些新的理念，等等。这样无论对你做研究还是教课都是有好处的。
但是，我们强调，做咨询的目的是“解剖麻雀”，绝不是为了赚钱。解剖之后，你弄清楚其中的原理，对你的学术研究和教学有帮助就可以了。千万不要迷失方向，忘了解剖麻雀的本意，结果整天都在杀麻雀赚钱。所以，出于这个考虑，我们限制教员为企业服务的时间，不主张他们做太多的咨询。我们明确规定，一个教授当独立董事的数量一般不能超过两个。
《财富时报》：你过去谈大学改革的时候，多次提到学术文化。在你看来，什么是好的学术文化？
张维迎：要理解什么是好的学术文化，就要看一下什么是不好的学术文化。文化是一种行为规范，是非正式的制度，但它的重要性不亚于正式制度。比如说，申请工作之前先找熟人，没有认识的人就不敢申请，这不是一个好的文化；开学术研讨会的时候，教授们之间都在相互吹捧，不挑战演讲的人，不进行真正的学术批评，这不是好的文化；如果教员把学校只当成领薪水的场所，只讲自由，不讲责任，有无学术贡献都心安理得，长期不出成果也没有罪恶感，这不是好的文化；如果干的不如看的，看的不如捣乱的，这不是好的文化；如果一个优秀的人才要离开，我们就吓得要死，这也不是一个好的文化；如果我们这个学校只怕老的人走，不害怕年轻的人走；老的“权威”走就是丢人的事，年轻人走了无所谓，这不是好的文化……我们中国的许多大学，真的没有好的文化，这就更凸显出改革的迫切性，必须塑造好一个大学的文化。如果没有好的大学文化，所有那些硬梆梆的白纸黑字的条条，再合理，都不会取得我们所希望的成效。
我举一个例子。1999年我们从香港科技大学招来了会计学教授项兵先生做我们的EMBA项目主任，他干的很出色，后来李嘉诚挖他，希望他创办长江商学院并出任院长一职，尽管我们希望他留下来，但我们竞争不过李嘉诚，不仅是钱的问题，因为那个平台更大。他离开，我们没有办法，但同时我们很高兴。为什么？自有源头活水来！他优秀，他有更好的地方去，说明光华不会埋没人才，不会毁掉人才，能够给优秀人才发展机会，让他们更优秀。一个好的大学，一定是长江后浪推前浪，一代更比一代强，不怕人才流动。
《财富时报》：光华出现人事风波后，一些人再次提出“教授治校”对大学改革的重要性，你怎么看？
张维迎：无论谁治校，大学教授必须遵守基本的行为规范和职业道德，都得有“治”，否则大学就不成其为大学，就会被乌合之众统治，就会正不压邪。为人师表，对教授的道德要求要比一般人更高才是。
所谓“教授治校”，治什么不治什么，要有一个合理的划分。在大学里，教授在学校管理方面应该发挥相当大的作用，如学术性的事务，应该由教授组织的委员会来负责。但很多时候，教授的利益和学校的发展是有冲突的，不同院系的教员也有利益冲突。作为一个整体，大学一定要具有很强的领导力，否则内部矛盾纠纷没法解决，学校的发展战略没法实施。所以，我更同意北大老校长蒋梦麟先生的那句话，“校长治校，教授治学”。校长治校，就是制定大学的战略规划，引导这个大学沿着正确的方向走，对大学的资源进行合理配置，解决各种利益冲突。如果不是校长治校，如果没有蔡元培，就没有今天的北大。而教授治学，是治好学校的学术事务，如怎么培养学生、提教授的标准是什么等等，由他们决定，在这方面，行政部门不能越俎代庖，不能凌驾于教授之上。但这不等于说，教授的行为就不受任何约束，或者说，行政部门就没有管理教授的权力。
《财富时报》：在整个中国改革进程当中，大学的改革显得比较滞后。你认为大学改革迟缓的主要原因是什么？
张维迎：一个重要的原因是，大学不像企业面临那么大的竞争压力。一个大学，一旦塑造了一个好的品牌之后，在这个品牌下循规蹈矩运行若干年都不会有大问题，至少没有破产的危险，所以没有改革的动力。但应该认识到，改革的迫切性越来越大。我们可以拖20年，但我们不可能再拖20年。在这个过程当中，哪一个大学能够率先开始这个变革，哪一个大学就能在下一轮真正的竞争中——甚至在全球化的竞争当中，处于一个领先的定位。为此，我们好多制度的改革，包括大学与政府的关系，大学内部的管理制度的改革，都应该尽快提上日程。
