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股权激励造就“红色富翁”可能性很小

  

[访谈背景]2008年7月2日,媒体刊出国资委公布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》,指出境内上市公司及境外H股公司激励对象股权激励收益,原则上不得超过行权时薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的40%;境外红筹公司原则上不得超过50%。  

国资委对国有控股上市公司股权激励作出的进一步规范,会导致一味追求股价而形成的市场操纵行为吗?7月3日上午10:30,和讯网特邀请长江商学院金融学教授周春生博士谈国有控股上市公司股权激励,

访谈实录链接如下:

http://news.hexun.com/2008/zcsgq/

股权激励封顶存在主观性 30%—70%是合理区间

和讯网:各位和讯网友大家好!今天我们荣幸邀请到长江商学院金融学教授周春生博士做客和讯访谈间,为我们解读国有控股上市公司股权激励,欢迎网友提问与参与。昨日媒体公布了国资委《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿),您一直对股权激励很关注,相信已经看到了吧?

周春生:那个股权激励我昨天已经看过了。

和讯网:国资委对国有股上市公司股权激励做了进一步的规范,设置了收益封顶的比例,明确指出境内及H股股权激励不得超过薪酬40%,境外红筹公司原则上不得超过50%,他为什么要封顶呢?

周春生:我觉得封顶从根本上来讲是为了避免收入出现极大不平衡的情况,也就是说防止国有企业经营层和社会大众,以及相应企业员工之间收入产生过于悬殊的情况。我觉得比较知名的案例,因为这一次的国有企业包括在境内上市的A股企业,也包括在境外上市的H股企业。

我们都听说过有个别大企业的领导人年薪酬达到6000多万的情况,我觉得这种情况的产生从某种意义商来说,如果我们换一个国家,比如说在美国,这种情况的产生是并不少见的,大企业的高管一年挣几千万美元,上亿美元的事情也频频发生,但是在中国目前现有制度下,尤其是国有企业,因为国有企业管理层的产生,在很大程度上实际上是政府任命的结果,而不是市场竞争的结果,所以我觉得适当的控制收入的最高比例,对于维护市场的公平和我们大家都关心和谐社会的建立都有积极的意义。

和讯网:我们都想知道,为什么这个数字是40%,它是有什么依据吗?为什么不是30%,或者60%呢?

周春生:实际上具体的数字你很难说它有多大的依据,我们总是要对应一个相应的比例,你可以定40%,可以定60%,我觉得这个只要在一个合理的范畴之内就可以。像我们所得税税率,比如说定了25%,定23%可以不可以,或者定28%可以不可以,实际上具体的数字精确到这一步,我觉得某种意义上来说带有一定的阻碍性。

但是这个整体上来讲,整体的思路和效果我还是比较看好的,因为你刚才问到的问题为什么是40%,不是35%或者45%,像我们雇一个人给你三千块钱的工资,为什么不是3200元或者2950元一样的,我觉得具体数字你很难给一个完全合理的解释。我相信这里带有一定的主观成分,但是我个人认为这个数字只要在一个合理的范围之内就是可以接受的。比如说你要定40%,改成定80%也未尝不可。

和讯网:您刚才说40%、50%都是在合理范围内,您说合理的范围是多少呢?

周春生:实际上我觉得这个合理的范围区间可能会比较大,如果境外红筹公司50%,实际上是什么意思呢,因为这50%包括股权、期权的收益,股权激励的收益,如果占50%的话,意思就是说你期权激励的收益和其他收益基本上持平,就是50%。你其他都是100万,股权激励占了你整个收入的50%,所以比例当然不可能到百分之百,因为如果到百分之百是不可以的,他是按照他比例的计算公式,他实际上分子是股权、期权激励收益,分母是其他收入加上股权、期权激励收益,假设这个比例达到80%你可以算一算,你期权、股权激励可能是其他工资收入很多倍。

这里面可以测算一下,原则上来讲,比如说我们也可以规定你股权、期权激励,按照现在的规定,对红筹股在H股境外上市的这些公司,你股权、期权的激励,原则上不能超过你工资其他方面的收入。也可以规定你股权、期权收益不能超过你工资收益的2倍,如果是这样的话就是66.6%的比例,我觉得这个比例在30%—70%之间都是可以接受的。

封顶是折中路线 避免极大的收入不平衡

和讯网:我们也看到境内及H股股是40%,境外红筹是50%,这两个数字为什么不一样呢?境外公司要高于境内的。

周春生:境外公司要高于境内的,可能也是考虑各地收入水平的差异,比如说以前我们国家公务人员在国内获得的工资和他派驻国际机构获得的工资是有差异的,主要是考虑到当地的一些具体情况。比如说你要在美国上市,大家知道美国上市公司高管可能获得的股权、期权的激励所占的比例有时候高得多,也是考虑到这些具体的情况,国资委我估计还是考虑到境内外的差别,给出这么两个不同的数字。这两个数字尽管有差异,差异并不是那么巨大,好像形成鸿沟一样。

和讯网:境外的数字高一些,有没有担心海外投资风险会有比较大的因素在里面呢?

周春生:这里面可能有关,一般我们说一个管理层他的回报跟责任有关系的,你责任越大你得到的回报也会相应越高,境外红筹估计也是有这种情况,你如果管理层责任更重大一些,我不是说国内的责任不重大,因为他的治理结构跟国内还是有差别的。国内的管理层,特别是在国内上市和H股上市的境内公司,实际上从公司治理上来讲,高层管理人员的变动,在很大程度上还是要受到政府的影响,包括国资委,甚至包括中组部的一些影响。

更多的时候我觉得境内公司的高官,某种层次上他们既是企业管理人员也是官员,所以出于这个考虑,你自然人带有一定的官方色彩,我们知道公务人员是不能跟企业比工资的,所以你带有公务人员的色彩,官员色彩的企业家,既要兼顾到企业的特点,又要考虑到官方的身份,我觉得实际上要找一个折中的方案,可能也是目前我们体制改革过程中转型时期的一个比较实事求是的选择。

和讯网:您刚才说了这是一个折中的路线,也说了封顶是为了避免极大的收入不平衡。这种“一刀切”的封顶方式您觉得科学吗?它是否是最好折中的选择呢?

周春生:实表面上来讲任何规定都是“一刀切”的,你谈到一刀切不是没有道理的,这是有弹性空间的,这是一个上限,在这个上限浮动范围之内大家收入会有差异,现在工资总水平是有差异的,他规定了40%、50%两个线,也有10%、也有5%,也有30%的,这个差异还是蛮大的。这里面40%,实际上分母里面已经把期权收益分进去了,就是说讲两个人其他的工资都是一样的,比如说都是一年100万,如果达到上限的人,他期权、股权激励收益占到40%,另外一个人占到20%,这个绝对不是40%的人比20%的人高20%的情况,我觉得你可以计算一下,你从20%占比到40%占比,这两个人收益还是存在明显的区别。

和讯网:访谈一开始您说到国有控股上市公司高管一般都是行政任命的,对他们有必要实行股权激励吗?

周春生:这也是一直存在争议的问题,激励的目的是什么?这个是我们必须要搞清楚的,激励实际上是为了提高效率。

和讯网:您认为通过这个方式,比如说设置上限,能真正起到激励作用吗?

周春生:某种意义上来说我觉得这是学术上需要回答的问题,我们需要有大量的数据验证,到底有这种激励和没有这种激励他们的效率有什么差距。在国外有很多这样的研究,因为这种话不是凭感觉说的,我们需要有数据的支撑,我们需要有大量的统计,也就是说我们金融研究里面讲的实证的分析,现在在国内因为数据各方面的问题,我们制度目前也处在转型时期,因为很多做法是每年都变的,你很难搜集到在同一个大背景之下很大样板的数据。

因为激励的根本目的在于解决我们公司治理,或者说信息经济学里面所谈的代理问题,降低代理成本,包括现在许多的上市公司,当然上市公司也好,国有企业也好,按照现在企业制度,我们要给你一个委托代理关系,就是股东把自己的资产委托给职业经理人来进行管理,进行打点,像以前大家族请一个管家一样,管家是代理人。这里面因为信息不对称的问题,股东,也就是委托人不能时时刻刻去监督,去了解职业经理人的决策,他的所作所为以及对公司的影响,如果股东有这个能力还不如自己做职业经理人,所以委托人不可能了解代理人所有的一切决策和情况,在这种情况下怎么样使得代理人的利益和委托人的利益,也就是我们两个经理人的利益和股东的利益尽可能一致。

从现代企业理论来说,包括人力资源管理的实践上来看,包括国外很多关于公司治理的研究,认为职业经理人获得一部分股权收益,他们的利益会和股东的利益趋同,就是说你股东盼着股票涨,把企业搞好,我职业经理人我也有期权,或者我有期权我也有同样的期望,从理论上来讲,这种激励是可以起到一定的作用,就是降低代理成本,降低代理成本能够提高公司运作效率,减少一些不必要的浪费。所以从这个意义上来讲,我个人认为给予适当的股权、期权激励是合适的,因为不管这个人是谁任命的,但居然他做到这个位置上,像我们家里面一样,不管这个管家是谁请的,但是只要你把他放在管家的位置上,就会产生委托代理的问题,就会产生激励的问题,是大儿子请的,还是儿媳妇请的,不管谁请的,他关系到最后是整个家庭,所以你不能让管家经理人太不舒服,因为你已经给了他这个权限。像我们香港政府讲的高薪养廉一样,他们是公务人员,但是也得给一定的激励,他们的激励是高薪。

和讯网:我们想知道有没有相关的数据可以表明,我们设置这个40%和50%的上限,可以在多大程度上提高国有控股上市公司的效率呢?

周春生:我刚才其实已经谈到过了,我并不了解国资委发布这个文件整个内部的一些细节,我相信外面人也很难知道。我个人来说40%也好,50%也好,这些数据有一定的主观性,我觉得整体的思路我是非常认同的,至于这个比例是不是最佳的比例,只能说他在一个合适的范围之内。至于股权、期权激励对于提高国有企业,国有上市公司运作效率起了多大的作用,目前我们还没有掌握足够多的数据。

和讯网:他既然对于上面设置了封顶,为什么对下不保底呢?

周春生:对下实际上是保底的,保底是什么意思呢,你股权、期权的激励按照这上面的规定变成零,国外也是一样的,有的公司实行期权激励,期权激励是股权激励的一个特殊形式,你股价下来,期权不值钱,你激励那部分的收益也就自然的失效了,因为你去行权,实际上你行权已经获得不了任何收益,这有可能的。实际上这个规定针对股权经营收益所占的比例,因为你占股权、期权激励不可能变成负的,即便这部分是零,实际上你获得的收益,你作为一个高管你的工资就是你的收益。从这个意义上来说,实际上企业的高管还是安全的,即便他做的再不好,他顶多拿不到激励的部分,但是他的工资还是有保障的。

很难造就“红色富翁”或导致追高股价操纵市场行为

和讯网:我们有些网友有问题想请您解答一下,他说国企高管收入已经很高,如果再允许因为这个市场水涨船高拿到非业绩所创造的高收益,会不会诞生一大批“红色富翁”,会不会导致一味追求股价形成市场操纵的行为?

周春生:这有几个问题,第一个确实如这位网友所说的,我们管理层的工资,一般情况下肯定会比员工的工资高,比普通社会大众的工资更高。但是我们同时也需要意识到,作为一个大公司的高管,实际上他承担的责任跟一个具体个人社会大众承担的责任实际上是有差异的。公司的激励,包括人力资源管理报酬理论当中,确实我们既要考虑到社会的公平,也要考虑到社会的需要。我们反过来说,如果你给中石油,或者你给中国移动总经理,或者我们说CEO一个月十万块钱,我们可以想像这些人他有没有动力把这个工作做好。也可能我们老百姓还拿不到一万块钱,确确实实存在这个现象,我们既要考虑到公平,同时也确实需要考虑到激励这个问题。

会不会产生“红色富翁”这个可能性不能说不存在,但是现在国资委下达股权激励上限的设置,实际上也表明你以后要通过这种方法,成为富翁不可能了,因为尽管红筹50%的上限,我们可以看到你获得股权、期权的激励不能超过你工资的一倍,刚才我讲他占了总收入,包括股权、期权激励又算进去是50%,也就是说你原来拿一百万一年,包括股权、期权激励算起来就是两百万,不会因为股权、期权激励使得收入差距太大,产生“红色富翁”,这种可能性变的很小了。以前确实有这种可能性,很多公司股权在两年涨了十倍,现在这种可能性大幅度降低了。

和讯网:就是说以前有这种可能,现在可能性很小了。

周春生:我从刚才讲的委托代理关系和代理成本的角度来看,实际上给一定的激励我认为是有必要的,尽管这些人的工资已经超过了员工的工资。其实我们每个人都希望把国有企业做好,对国家有好处,对上市公司股东也有好处。

国有企业也存在市场竞争和留住人才的问题,我们民营企业所占的份额越来越大,比如说将来我们中国工商银行,中国银行行长最高工资只能拿到15万,现在有一些地方城市商业银行,特别是外资银行说你到我这里来,我给你500万,在我们目前的体制下,民营企业,国有企业,外资企业共存的情况下,国有企业如何留住或者吸引最优秀的人才,也确确实实是我们面临一个很大的挑战。因为我们给的太高了,会引起一些社会反响,给的太低了我们可能无法留住优秀的人才,从长远无法让股东提供更好的回报,这里面适当做一个平衡是有道理的。

和讯网:对于网友担心的,他们会不会一味追求股价,形成市场操纵行为,这个担心是多余的吗?

周春生:这个担心不能说是多余的,这个不仅对国有企业股权、期权激励,即便在美国也会出现这种情况,因为在美国有很多公司高管都有一定的期权或者股权,在股权、期权激励是有期限的,到一定期限才可以行权,到行权的时候会不会形成市场操纵的行为,我个人认为这种可能性是存在的。

在国外这种例子也不少见,我们大家都知道前些年安然财务丑闻,这个财务丑闻跟他期权激励是有一定关系的,你在大额亏损你隐瞒亏损,股价比较高,你行了权股价再跌下来你已经把钱拿到手了,你已经获得了实际上你不该获得的收益,外国都有这样的情况,我们不能完全排除,这个东西不能完全取决于我们的教育,或道德,因为我们必须要有制度上的约束。

这个靠什么制度上的约束呢?比如说发现这种情况的处罚行为,这就像我们给政府官员权利,政府官员会不会受贿的问题,实际上尽人皆知,你不能不给政府官员权利,你如果说我什么权利都没有,我没法做。但是反过来,如果没有一个有效的监督机制,你给了他权利,就有可能很难彻底的杜绝他腐败,光靠教育我觉得是不够的,或者选择一些道德上高尚的人是不够的。

和讯网:需要制度上的约束?

周春生:需要制度上的约束,比如说包括法律部门,也包括国资委,甚至国家相关纪委违规操作等等。但是有很多国有上市公司,因为规模比较大,操纵的难度也相对比较大,这个东西我觉得任何事情都有正反两面,有利都有弊。包括在美国也有很多股权、期权激励,所能做到两害相全取其轻。

股权激励收益难与业绩指标增长挂钩浮动

和讯网:您刚才说也有这种可能,在市场具体操作行为有哪些方式呢?

周春生:比如说我期权九月份要到期了,我半年报怎么公布,要不要把业绩做好一点,要不要把未来的公司发展的前景说的明亮一点,说的美好一点,要不要在这个时候咱们释放一点消息,有关收购兼并重组,或者要不要在这个时候增发股票,或者跟大公司进行战略合作,他有时候是为了公司长远利益发展,但是也有一些做法是为了短期的把股价弄上去。

因为短期一些方法,比如说市场上故意散布一些谣言,或者对公司利润收益情况进行包装等等。尽管长期他对公司的价值没有帮助,但是在短期内有影响的。而我们股权和期权到了快要行权的时候,哪些人从关注长期利益转变到关注短期利益。九月份我就行权了,我只要能在九月份之前把股价弄上去,十月份或者到年底股价再跌下来,对我影响也已经很小了。这种情况,我觉得包括提供虚假的财务包装,还有一系列眼花心乱的资本运作,商业谈判,包括像去年杭萧钢构的情况,有很大的订单,尽管合同没签,但是已经有商业合作了,对内部会产生影响,这个是我们要关注的。

和讯网:您刚才也说需要对制度进行约束,像我国现在有哪些制度可以对这种行为进行一个约束呢?

周春生:首先是相关的法律,包括我们《公司法》、《证券法》,显然在中国证券市场操纵是违法的,而且可能会涉及到犯罪,市场操纵等等。其次依靠监管部门有利的监管,因为这里面我们看到国资委的这个规定针对的是境内上市公司和境外H股,都是上市公司,上市公司显然受到证券监管部门的严格监管的。

第三当然也包括加强对这些公司的审计,比如说你股权、期权行权前后,如果股价波动比较大,要进行调查。第四个,我们大家都知道,股民的眼睛是雪亮的,因为他这里面讲的都是上市公司,如果存在明显的操纵行为,股民也可以通过社会大众,监管部门,或者通过法律的渠道进行举报。这里面实际上股权、期权激励和相关监管政策是协调、配套的,防止出现市场操纵的情况。其实上限规定了以后,操纵的动力反而少了,因为你把股价搞的再高,你最多能行那么多权。如果没有这个限制,操纵股价的动力更强,因为只要涨他就能拿更多的钱,现在涨到一定的程度,你让他涨也拿不了多少钱。

和讯网:我们知道国有控股上市公司有很多都是有垄断背景的,像高管您刚才也说是行政任命,他们的敬业和个人关系不大,在征求稿里面也明确提出要完善业绩考核体系,实行股权激励收益于业绩指标增长挂钩浮动,您认为这个业绩考核能实现吗?

周春生:整体上来讲我觉得国有企业可以实行业绩考核,而且已经在具体在从而,业绩考核方面已经做出了很多的工作。你刚才讲的方面,比如说中石油,他们的意见,一个是跟他的垄断地位有关系,另一方面可能受到中石油、中石化发改委定价政策的影响。确确实实对于特别大型的垄断企业,实际上业绩考核确实存在一定的难度。但是我们现在上市国有企业不止是这几家大型的垄断企业,也包括其他规模的,存在一定竞争性行业的企业。这些企业具体业绩考核方法,我觉得应该由国资委和相关部门制定,比如说依据市场情况还有我们讲的标杆,那里面给同行一个比较的方法,看你的业绩增长幅度,我觉得确确实实对这些企业业绩增长有难度。

和讯网:这个难度有多大呢?

周春生:业绩考核管理是你希望做的有多准,我们知道业绩考核这个东西并不是高科技,所以不是像我们卫星上天做的那么精确,我觉得你要在大体的范围之内,剔除到哪些因素,具体像中石化这样的企业,比如说原油成本上升,我们对成品油的限价造成的影响有多大。同时又考虑到你成品油油价上升你本来应该提高,对你正面影响有多大,我想总是会有方法的。这里面我不是担心我们找不到一个业绩考核的办法,但是我们很难找到一个非常标准的业绩考核,大家都用这种方法,这个对大型国有企业有一定的困难,我觉得大体上找一个基本合理的方法还是靠得住的。

和讯网:周教授您给我们一些建议,您认为哪些考核的方法是比较合理的呢?

周春生:实际上我刚才也谈到了这个问题,一般的考核有几种。实际上股价的变化本身反映了市场对企业经营业绩进行了考核。从国外的情况来看,比如说在美国大部分股权、期权激励,我就跟股权、期权挂钩了,通常不再从事其他方面的考核,因为市场已经对你的业绩情况做了一个整体的衡量。在国内我们需要考虑别的因素,比如说有的年份,已经把业绩做的变差,比如说像06年、07年,整个市场非常的火爆,所以你做的再差,你股票可能涨幅也不少,这种情况怎么样给股权、期权激励,这里面应该跟他们其他的业绩指标进行一些考核。这些指标我觉得可以分为几类,一类是财务指标,比如说你的净资产回报率,比如说你每股盈利增长速度,你净资产增长情况等等。还有一些你的生产安全方面相关的一些非财务指标,我觉得这两个可以结合起来。

股权激励对象至少应该是公司副总裁水平以上

和讯网:我们还有一个问题,在现行的人事体制下,行政激励与市场化的激励如何兼容统筹呢?

周春生:你说的行政就是说干的好我让你做更大的官是不是?大体就是说我提拔把你,我重用你,这是两个不同的激励方法。首先这两种激励可能对于企业的高管都有一定的吸引力,但是我觉得还是有差距。首先人事上的激励对于比较年轻的人更有效,对于已经是56、57岁实际上效果不大。因为按照我们现在政府公务员的体系,你快到60岁的人,你在政治上基本上走下坡路,你就是优秀,除非你能够部级以上,当政治局委员,对大部分企业高管来说这种可能性很小,我相信绝大多数高管也不做这个梦,他们经济的激励更加偏小。可能你是40岁左右的高管,现在40岁左右当部级的都有了,我觉得一方面他们很关注自己的政治前途,所以政治上的激励是有效的。

另一方面我觉得也需要适当的经济激励,为什么?我们现在公务员人事激励的方法跟我们企业经济的激励方法,实际上他的关注点是不同的。比如说一个官员,一个企业的高管被提拔,未必就是因为他在那个企业所做的业绩比同行具有明显的优势,因为行政上的一些激励不完全跟经济效果,跟企业的经济业绩相挂钩,而我们刚才讲的股、期权激励,这种激励实际上跟经济绩效挂钩更紧密一些。

和讯网:股权激励是一个高度市场化的工具,我们知道激励不足,或者激励过度危险都是很严重的,您觉得结合我国的实际情况,我们怎么用好高度市场化的工具呢?

周春生:实际上你刚才讲激励不足,不容易调动大家的积极性,网友也问过类似的问题,我认为即便是国有企业也需要有一定的股权、期权激励,即便大家认为他们的工资已经比较高,否则我们负担的社会成本更高。以前我们传统体制下国有企业大锅饭,导致国有企业走向破产的情况,实际上我们这一代40岁左右的人还记忆犹新。另一方面你讲的激励力度过大,也会引发不公平,这也是国资委出台征求意见稿的一个初衷。

和讯网:我们怎么样才能使用好这个市场化的工具呢?

周春生:这个实际上跟我们经验积累有关系。其次,不但有激励制度,还有相应的监管政策相配套,防止市场操纵等一些行为的产生。第三个,我们还需要进一步完善大型国有企业的考核体系,这也是我们刚才谈到的,我觉得你把所有工作做细了,我们激励效果会更好。

和讯网:其实我们要使用好这个工具,我们还有两个问题想要真正的弄清楚。第一个激励的对象到底是谁?

周春生:对于企业的激励,激励的对象指的是公司高层管理人员,这个我相信国资委主要关心的也是高层。对中层要不要激励?对核心员工要不要激励?当然激励,这个激励可能有其他的方式,不一定是股权、期权,比如说对销售人员有销售的提成,对于技术人员,他重大技术创新发明给予一定的奖励,我觉得这是另外一个层面的。我们今天所谈的,我们在谈国资委先出台的这个文件和征求意见稿,我觉得这里面针对指的是企业高层管理人员,包括公司的CEO,主要的董事,主要指执行董事,以及公司副总裁等等,我觉得至少是这个水平的人。

和讯网:还有一个问题是谁激励谁的问题,也就是说股权激励中谁在主导?

周春生:股权激励从道理上来讲应该是股东激励职业经理人,也就是说委托人激励代理人。中国公司治理目前还存在一些问题,和国际上通常的做法不一样的地方,所有上市公司都要有股东大会的,这种激励按照上市公司治理当中一般的做法,对于高管的激励实际上由董事会负责。当然,因为董事会有一个薪酬委员会来负责具体有关激励管理层的工资,工资收入方面的确定等等,牵涉到薪酬问题,因为大部分上市公司有薪酬委员会。被激励者指国资委这个文件里,考虑的是企业的高管。董事会实际上是代表股东在行使职权,对管理层有一个激励。我们在一定情况下,股东有一些激励重大的问题,也可以交由股东大会来讨论,来表决。

和讯网:我们知道国有控股上市公司高管他们通常被称为“红色企业家”,您认为他们的价值应该如何体现呢?

周春生:实际上你的收入是红色的也好,黑色的也好,你只要把企业做好你的价值就得到体现。实际上激励从根本上来讲也是为了做到这一点,就是说你的报酬和公司股票的价格表现是挂钩的,你把公司做好,你把股价搞上去你就会获得更多的资格收益。从这点上来讲,我觉得跟国有身份并没有多大的关系。

有关的是什么呢,实际上是我们刚才讲的,对国有企业的管理层往往是行政任命的,而不是由市场,不是由董事会决定的,而董事在选举产生过程中,我们知道大型国有企业小股东可能话语权相对较少,这也是我们目前现实的一个情况。所以从这一点来讲,我刚才讲我们目前中国国有企业的上市公司公司治理情况,和GE、微软、花旗银行他们的激励情况实际上是有区别的,也正因为这个区别,所以我们今天才会看到国资委出台这样的政策,否则的话应该是股东大会或者董事会出台这样的政策,你激励不能超过多少。

你说国资委凭什么出台这个政策?因为国资委代表着大股东,实际上从这一点来说,大股东现在在做,因为大股东就是委托人,决定着怎么样激励这些代理人,也就是职业经理人,也就是我们讲的公司高管。我们从一方面来看,我们感受到这些国有企业公司治理和民营上市公司公司治理之间的差别,和国外上市公司,比如说美国、香港等等他们上市公司治理之间的差别。

但是从另外一方面来看,我们不难认为政府任命的企业高管就没有价值,就不起作用,因为他自然在那个位置上,谁坐在那个位置上,不管他是怎么产生的,他都会发挥作用,正面的或者负面的,我们总是希望他发挥正面的作用,为股东,为投资者,为国家做出贡献,所以我们需要大发挥正面的作用,我们给他一定的奖励,这就是这个逻辑。事实上我们所有的激励逻辑就是这样的,他只要在那个位置上已经在发挥作用了,所以我们相信绝大多数人有能力干好事,也会干好事,所以我们的激励制度也是激励他们,发挥他们的所长干更多的好事,把事情干的更好。

政府不放权 国企高管市场化选拔就是空谈

  和讯网:您刚才也提到股权激励的对象是企业的高管,还有的是核心员工,刚才其实您也提到在基层员工的收入是没有相应增长的,这是否会引发内部矛盾呢?

周春生:事实上国资委下达的这个文件,就是为了减少管理层和员工之间的差距,所以我不是很清楚为什么会引发矛盾,如果没有这个限制这个差距还会更大,所以实际上正在征求意见的新政策,某种程度上为了降低收入之间的差距。

和讯网:在企业内部人员的构成上也是比较复杂的,这样是不是很容易发生利益分配不公的问题?

周春生:所有的企业都会有这样的情况。

和讯网:有没有比较好的解决方式?

周春生:我的观点认为最好的方法就是市场化,在法律规范下的市场化。

和讯网:您的意思是不是我们应该建立起国企高管市场化的选拔机制呢?

周春生:我个人认为这样做可能更好。

和讯网:您觉得要怎么样建立?这个过程需要多长时间?

周春生:我觉得我们政府官员的任命都在往这个方向发展,我讲政府官员不是靠市场,更多是靠你的业绩。这个过程有多长,在很大程度上取决于我们政府的行为,政府如果愿意放权了,这个过程就慢一点,政府如果认为有必要继续对国有企业高管的任命,行使大股东的权利,这个过程可能会慢一点。

和讯网:建立国企高管选拔机制的难度有多大?

周春生:这个问题一个取决于是乎经济体制改革,另外跟我们行政体制和政治体制有关系,这个回到我们刚才讲的问题,如果我们经济体制改革都走向市场化的道路,在这种情况下我们高管选拔的市场化程度也会相应的提高。

和讯网:其实在99年中石油进行IPO路演的时候,海外投资者最关心的一个问题就是股权激励计划能否真正的有效执行。很多投资者也把这个作为判断国企领导人是否会对企业负责的一个重要依据。通过这个通知您认为对投资者而言有什么意义?

周春生:你问的这个问题很重要,其实也回答了刚才个别网友问的问题。我刚才也谈到,在海外,尤其在美国,高管的薪酬有的时候是高的离谱的,很多海外投资者到中国来投资,如果认为你高管得到的待遇太差,他们有时候是不敢投资的,因为他是在跟你普通的工人,或者跟你普通社会老百姓相比,说30万已经够高了,或者50万已经够高了,而是他认为你如果很有能力的,你没有能力不应该当高管,如果你很有能力这50万你愿意不愿意接受,在这个地方一直拼搏,一直打拼就挣50万,所以海外投资者说一个企业,特别是高管待遇太低,而且高管都有相应的激励制度,有的时候他是不愿意投资的,表面上看是给股东省钱了,但是他们不敢,因为他们觉得你可能很难相信你拿这么点钱,而且公司业绩又跟你没什么关系,你拿固定的工资,你会全心全意的为公司业绩增长,为公司价值创造打拼,因为他对这个方面可能存在一定的疑惑。

从这个意义上来说,我们给予期权,包括对国有上市公司高管给股权是有必要的。国资委发布了征求意见稿,我觉得从一定的层面来讲起到两个作用,第一个防止股、期权激励造成收益极端分化的情况,像我今天在访谈一开始讲的,哪一个高管一年挣八千万,六千万,或者五千万,防止这个事情发生。另外,如果这个文件一旦付诸实施,表明双方已经认同股权、期权激励的做法,要把它归置在一定的范围之内,所以我觉得如果这个文件付诸实施了以后,我们相应的大型国有企业高管,股权、期权激励也有一个规范性的文件或者法规值得依赖,我相信更有利与这些企业实施有关的激励制度。

和讯网:我们是不是也可以说这个通知实际上也是对投资者提供了一个保证?

周春生:某种意义上可以这么理解,表示官方对股权、期权激励的认可,自然认可了我相信上市公司还是有这个积极性做这个事。

和讯网:这也会调动他们投资的积极性是吗?

周春生:某种意义会减少他们的顾虑,减少他们对代理成本的担心,没有这个激励机制他们觉得代理成本很高,这些高管他们干的好,干的坏对他们没有意义,他们反正手里掌握着很多资源,对这些资源进行享受,所以给予适当的激励是有必要的。但是这种激励有另外一个问题,你自然规定了还是死的,实际上也涉及到另外一个问题,任何一个事情都有两面的,有利都有弊,现在利市场上也出来了,我可以搞股权、期权激励,但是你最多上限不能超过多少,这个上限现在我们可以看到即便对海外上市公司是50%,也就是说你期权行权收益只能占你总收入的一半,也就是说你股权、期权收益不能超过你其他收益不能超过其他的收益。这样实际上有一个问题,到底激励的力度能有多大?我行权已经达标了,你搞的再好已经没有什么意义了,又出现了这样的情况,比如说如果没有限制,假设我的工资是一百万,如果现在我行权就可以拿到三百万,或者五百万,反正国资委的规定,我只能拿一百万,是不是又出现一个问题,那个激励有和没有又变成了一个样。

和讯网:我们知道在行权方面,以往也有操作过程中不透明引发舆情的不满,那么如何保证行权的透明化?

周春生:我觉得这不是国资委的问题,因为行权高管的激励,这都是需要披露的信息,所以我觉得这应该对于证监会和相关的交易监管部门,当然对于所有的公司是上市公司,我们这次讨论是对于上市公司的激励,这里面应该有一个强制性信息披露的要求,哪些信息你是必须披露的,所以我很难理解对公司是悄悄的行权,还是悄悄的怎么样,事实上我感觉到有点不可思议,因为这个东西一定要求披露。

和讯网:就是说这样才能保证行权的透明化。

周春生:这是法律的要求,因为所有公司都是上市公司,我们上市公司证券市场基本原则是公开、公平、公证。

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