主持人：下面第一个演讲的人是来自北京大学中国经济研究中心副主任李玲教授，李玲教授是北京大学研究中心的常务副主任，武汉大学经济学硕士，物理学学士学位，并获得终身制副教授。并曾经在香港理工大学兼任教授。兼任卫生部政策与管理研究专家委员会，目前是北方市政府顾问，北京市世界银行专家改革专家顾问。她研究的领域是卫生经济学，卫生医疗管理，商学研究方法。宏观经济学，老年经济学，今天演讲议题是人力资本的新角度，从经济学角度看HR，请大家欢迎。
李玲：大家下午好！很高兴有机会来给大家从一个新的角度谈人力资源。其实我是学经济学的。但是我工作一直在商学院。然后我到香港工作两年。也是在这个商学院，而且在管理学系。我常常跟管理学的同学有沟通，我常常跟他们开玩笑，我说你们做的研究常常是皮毛。其实人力资本管理的鼻祖在经济学领域。这次我也很高兴终于有机会从经济学角度谈人力资源的管理。在这之前，我想我们先看一看名人们说的话。
人力资源的重要性大家都在一线做这个工作。毛泽东曾经说人的价值是非常宝贵的，马克思也说过，人的价值是非常重要的，培根人是一切的中心。我们先看看人力资源管理经济学的渊源。就是人力资源管理它是独立的分支。但最开始，经济学社会科学的研究没有那么细分。但是经济学作为社会科学的基础来说，它从最开始的研究这个经济增长的理论的时候，通常的要素就是对一个经济的发展，要素就是土地、资本和劳动力。劳动力就是人力资本。只是在过去的传统经济里面，人力资本没有那么重要。很重要，但是也就说它基本上比较固定。就是身体的强壮，能干。它没有一个和技术的合作，产生一种超常的效应。所以在古典的增长理论，基于英国工业革命。它的增长里面更多讲的是资本的作用。
也就是工业革命以后对资本的经济，机器对经济增长起到非常大的作用。所以它很大程度上考虑由于资本使得生产力的提高，使得经济增长加快。但是下面在研究的理论发现，英国工业革命，其实技术的变迁是非常大的作用。那么新古典的增长理论，它是讨论技术对经济增长的作用。但是考虑到技术作用以后，不能不考虑人。技术是人创造的。所以现在的经济增长理论，所谓的内增增长理论，考虑更多的是人力资本的作用。那么人力资源管理的历史变迁，其实最开始是人事的管理。我们现在中国传统体制里面，还是很多人事的管理。
那么人力资源的管理，其实也是随着社会的进程，包括各学科发展以后，它发现人不仅仅是作为一个行政的人事管理，而是如何开发人力资本。它是生产的一个最大的要素。特别是六十年代，诺贝尔奖的得主，有一位名教授说，人力增长的作用比物质增长的作用搞得多。特别是高素质的国家，高增长的国家，它的财富是哪来的？那就是从人力的角度来的。还有一个美国芝加哥大学当教授的先生说，他创造了一个经济学的帝国，他把一切都用经济学来解释。比如家庭市场，婚姻市场，毒品市场，他可以把经济学延伸到任何的领域。他在人力资本研究方面贡献非常大。而且在个体的决策，他研究，为什么在工业革命以后，随着生活水平的提高，人们生孩子的数量是下降的。他提出了概念，一个是有小孩的质量和数量。
每个父母生不生孩子的选择，是一个质量的取决。他在这方面有非常多的研究。他提倡人力资本概念以后，人力资本逐渐取代了过去我们用于人事这么的概念。在企业界广泛应用的，在当今如此激烈竞争的国际环境里面，我想最能够发挥作用的就是如何使你的员工能够努力为公司，为企业创造更多的财富。那么有很多的经营模式，这方面的研究，我想大家其实都是在这个领域非常清楚的。我自己今天想跟大家分享的，其实我想是你们平时看不到的另外的角度，就是人力资本到最后这个管理，你其实到底在做什么。所有机制的设置主要的目的是什么。
经济学如何分析人力资本呢？它上升的经济增长里面就是人力资本对经济发展有作用。对一个企业来说，人力资本对企业增长是有作用的。
如果是微观的标准，到了人力资本的管理里面，就是他那里面的所谓的激励机制。就是如何能激励员工努力的工作。而这个企业理论，它又讲了如何能够最大化企业的利润，最小他的成本，所以你要激发员工努力的工作，还要最小的成本。这是做人力资源的人，每天面临的困境。有限的资源如何调动员工为企业做最大的贡献。这方面，人力资本在宏观经济中所扮演的作用，我们可以很快跳过去。
更多大家感兴趣的是人力资本管理这块。
我前面讲了，传统来说，主要是人口的增长，在工业革命之前经济增长的动力就是人口增长以后，劳动力多了，它对经济起到促进作用。但是工业革命以后，资本的积累。后面的概念是说，尤其六十年代提出人力资本以后，它实际上新的概念是：人力资本可以通过投资。它跟其他的资本一样，它不是像过去传统意义上的，生的孩子，孩子张大了自然就成为劳动力。而现在是通过教育，通过投资使孩子发挥更大的价值。
那么影响劳动力人力资本主要因素是什么？我们常常讲的就是学校的教育，在职的培训，包括做人力资源的人肯定是每年要给员工做很多的培训。这个可以改善人力资本。其实还有一个角度，大家现在越来越重视。就是过去忽略的健康。人力资本两个最大的要素，就是一个是通过教育提高他的智能，还有一个体质没有健康再好的智能也是没有用的。
下面谈一谈这方面的问题。人力资本的投资，它对缩短贫富差距是非常大的。我们最近国内争论比较多的事就是分配的不公。其实分配的不公最主要的原因就是人力资本投资的不同。也就是我们现在教育环境下其实有很多人失去了提高他人力资本的机会，而现在人力资本的回报率非常高。后面我会给大家看我们大概到了30%以上的人力资本回报率。
如果没有教育的投资的话，它一定使得他的收入下降。那么教育与经济增长，经济学家做了很多的研究。比如在美国，有一个研究家美国人力增长对经济发展起到非常重要的作用。在中国，发现教育对人力资本的回报率也是非常高，对经济增长作用非常大。
美国的经济学在比较印度和中国的时候，大家知道1949年的时候，中国和印度无论是人均收入和人均预期寿命都相差不大。但是印度和中国走的不同的路。印度当时选择了走市场的路，我们选择了走计划经济的路。我们计划经济最大的作用就是使得教育得到普及。大家看到82年前，经济研究是落后于印度的，而后来超过了印度。
而且在经济结构中，直接MBI的数量，出口量都非常大。为什么没有在印度发展，这就是教育的水平，除了教育水平，还有一点被忽略掉的就是健康。中国人均的预期寿命在1949年是35岁，到1978年是68岁。印度当时只有50岁左右。所以健康和人力资本的投资和教育，是一个国家经济增长的主要驱动力。
我们刚才讲了人力资本教育的重要，健康其实对经济增长也非常的重要。美国经济学家上个世纪初也做过研究，健康是国家的财富。做人力资本的大家也许还没有这个概念。就是你们企业员工的健康，其实就是企业的财富。如果他经常生病，或者有一个人的了大病，对势气的影响非常的大。这样的例子有很多。其实健康存量对企业的财富的影响也是相当大。
如果你的员工生病了，会带来什么样的损失，是他个人的损失，同时也是收入的损失。我刚才讲了，其实对于你整个企业的势气也是很大的影响。前不久华为的员工劳累过度去世了，我相信对整个企业界带来了很大的影响。大家在加班的时候，都会想我会不会被累死。
对于你这个企业来说，如果你能照顾员工，让他有一个健康生活的方式，或者工作方式，他就可以为企业创造更大的价值。这些都是一些国外现在做的研究，就是健康和经济增长的作用。
有一个经济学奖的得主说，健康和营养提高的收入超过了30%。还有一个哈佛大学的教授，他发明的休克疗法一下子把全苏联治死了。俄罗斯到现在还没有缓过来。所以我经济学界常常拿他开玩笑，说他是美国国防部的秘密武器。因为苏联在冷战时期还挺好的，就被他搞垮了。他是研究非洲国家，发现把所有的因素控制以后，具有严重疟疾国家的收入，只是没有这种国家收入的三分之一。所以健康经济对一个企业非常的重要。
刚才我讲的那个教授把苏联搞垮了，那么俄罗斯从九十年代到现在，人均寿命下降了十岁。这其实是人类历史的浩劫。就是在和平年代人的寿命下降如此之大。俄罗斯整个的经济非常糟糕。最近几年好了一些，主要原因就是原油的价格有大幅度的上升造成了。
下面讲的就是亚洲四小龙当时经济的发展，大部分是取决于人力资本。不可否认的是中国的经济增长，我们平均速度是9.5%。中国经济增长占绝对值是全球的第四位。如此增长的原因是什么？
是教育起到非常大的作用，第二就是健康。我们过去所积累的廉价的健康的劳动力，才使得我们现在能够成为世界的工厂。那么49年到78年，中国人口和健康快速增长的原因是什么呢？就是当时国家的政策，是一个大的卫生。我想世界上没有任何一个国家像中国这样把卫生和爱国联合在一起。曾经在78年，在80年代以前，中国的企业每天是要做广播体操的。我不知道你们现在有多少企业还在做这个。如果没有，我建议回家大家试一试。一定会提高你的人力资本，鼓舞势气有很大的帮助。
下面给大家看一下中国人口预期寿命。这个从49年我们人均预期寿命是35岁到78年的时候增加到了68岁。68岁是世界发达国家的水平。所以我们在人力资本的提高上面贡献非常大。但是从78年到现在，我们经济非常的在增长，但是人们的健康水平并没有增长很快。78年到现在，我们预期寿命只增长了3.5岁。所以各位可能会说，是不是68岁是一个饱和了，很难长了，其实不是。其他的国家，无论是发达国家，还是发展中国家，他们人均预期寿命的增长速度都是超过中国的。所以我们就想问，为什么中国经济在发展，而人们的健康水平并没有提高呢？其实这个问题也是各位做人力资源管理的人应该回答的。也就是说，经济发展不一定能够带来健康水平的提高。而你的企业的增长，也不见得促进员工的健康水平。但是反过来员工的健康水平提高会促进你的企业。所以你们很大程度要考虑员工的健康是不是也应该是人力资本的部分。
有一位教授，他去年来北大访问。他提出人力资本的概念的时候，人力资本是一个人所有的身高，体重，长相，你的父母是谁，也就是你的遗传基因，你的性格，你的喜好，所有这些都是人力资本。但是因为做研究的时候，你长相是什么，身高是什么，有很多不好来测量。所以他当时做研究，就用你受教育的程度代表人力资本的概念。而慢慢大家就把人力资本只是看成受教育的资本。其实人力资本远远超过这个。
其实斯坦福大学的教授主要人成功的因素是什么？大量的研究成果表明，就是身高和饮酒量。就是你个子的高矮和饮酒量能看出你是不是能成功。因为个子高的人会比较自信，你就会跟外面接触多，社交多，所以容易成功。
还有喜欢喝酒的人，性格比较外向，因为喜欢喝酒的人肯定不会独自喝，社交会比较多，相对来说机会也会比较多。所以说人力资本也不是一个健康，还包括很多方面。所以我想你们各位在做人力资源管理的，你们有更好的答案。而且我觉得如何来更好的研究人力资本，更全面的反映人力资本的发展，可能也是经济学发展该研究的方向。
下面谈一谈各位熟悉的领域，就是人力资本的管理。人力资本的感觉，从你们的角度就是如何满足公司竞争发展的人力需求，如何满足资本发展的合理化最佳的条件。
但是经济发展利益最大的角度是什么，一个是员工的满足度最大化，还有一个企业经济利益的最大化。当然在这个过程中，我们永远要考虑的问题就是要成本最小化。否则你每天给他撒钱，你的成本会很高。恩你是付不起这个成本的。
第一个看工作满意度的问题。我个人认为，我们现在在某种程度上综合考虑还不够。工作满意度其实要从75年的一篇经典的文章，现在基本上国外做HR的人，肯定要从这五个角度衡量工作的满意度。工作的第一个满意度肯定是工资，就是他得到的收入的满意度。但是收入是不是只是工资的一种呢。其实他的收入还包括所有附加的福利。有奖金，养老金，医疗保险，或者还有一些其他的公司可以提供的福利，都是他收入的一部分。除了他工资收入和附加福利的绝对值，他还会比较。
大家可以看到，我们过去计划经济体制的话，人人工资都一样。大家抱怨都很大。现在工资成倍成倍的增长，但是抱怨越来越多。为什么？因为大家会有横向的比较。尽管我的工资在增长，但是一看旁边的人工资比我拿的还多，我干得比他多呀。所以工资的满意度是他和别人的对比，他觉得自己是不是得到一个合理的公平的报酬。
除了工资的满意度，第二个满意就是安全的满意度。所谓安全，就是他是不是朝不保夕。是不是我上午工作，下午就会被辞退回家。这也是长远发展，工作的安全，也是他的一个满意度。因为作为人的个性来说，他都会求一个平稳，他不愿意天天在变。
第三个满意度是社会的满意度，人毕竟是社会，不是工资能解决问题的，他需要满足他的工作环境，而这个工作环境里面和他共事的同事们的沟通，他在工作中有没有机会认识别人，有没有一定的社交的范围。这是他的所谓的社会的需求和满意度。
第四个层次的满意度，就是他跟老板的关系。这里也非常重要。尽管他工资很高，也很稳定，也有很多机会社交，但是他跟老板关系不好，他肯定不满意。所以他和老板的满意度从哪几个角度测量呢？第一个他从老板那里得到的尊重和公平。就是你作为领导，对你的员工是不是让他觉得得到了尊重和公平的待遇；第二个他从主管他的领导得到了支持与指导。领导对他的工作支持不支持，有没有给他一些帮助和指导。另外就是他在工作中所受的管理的总体的质量；最后一个满意度就是他个人发展的满意度。也就是说，他尽管在这个企业工作不错，各方面也都还不可以，但是他作为一个人来说，他一定会考虑他未来发展的前景怎么样。第一个测度就是我们可以看的，他在公司中获得的个人成长和发展的机会。是不是他这五、十年中，有没有一个发展的机会。另外就是他的工作有没有成就感，是不是每天只是一个简单的重复，有没有让他感到从工作中得到乐趣。有没有成就感。另外就是他的工作能不能给他独立的工作和思考，独立操作的机会。让他独当一面，让他觉得他有锻炼的机会。还有这个工作有没有挑战性。其实人是需要挑战性的。在他满足的收入、稳定，前面几个满足都到了以后，他其实不再希望每天的天长日久的重复和简单的工作。他希望他在不断的成长，不断有新的挑战。
所以我想从这几个角度，这五个角度，是员工的满意度的一个测度。我想你们可能做人力资源管理的一线的人员，就可以看到你来调动员工的积极性应该是综合的角度，而不是单一的，仅仅靠钱，或者是靠某一项激励机制就能使你的员工满意。
当然管人，人是最复杂的，管人也是最难的。因为我想任何一个物品，像水，我们都可以标准化，都是一致的。但是人是千差万别的。每个人是不同的，有的人更看重钱，有的人会看重未来的发展，有的人追求满意。在这个管理里面，就是增加了非常大的难度。有一个案例，台湾有一家医院，因为台湾这个医院王永庆起到了非常重的作用。他建立了自己的医院，他完全用企业化的方法管理医院。就是做得好，马上奖励，不好就罚。他的激励是很高的，但是这种激励，因为医院都是知识分子，这种激励吸引的是对钱的满意度比较高的人。因为这个激励就是钱的激励。
但是弊病在这种大的问题出现的时候就爆发出来的。SARS的时候，大家都知道，台湾的医院在全世界面前丢脸了，台湾医院的医生都纷纷逃出来，该院的医生很快都逃出来了。因为他不要钱了，更看重自己的命。这时候激励的机制在这个时候失效了。而教会里的医生逃犯的非常少，因为教会里的激励机制用得更多的是精神上的激励机制。
另外就是不同文化上的人力资本的管理，也是完全不同的。一个典型的例子大家知道，日本是终身员工制。即使日本过去十年来，经济一直低迷不振，它的增长一直都是低落了。也就是说他让这个员工进入企业以后，就变成他的家，你终身为企业奉献，你的一切，这一辈子企业是保的。其实我们在改革的过程中，打破了我们过去计划经济体制，叫铁饭碗，我们在改的时候，把这个全部改掉了。这确实调动了员工的积极性，因为没有铁饭碗不好就走了。但是是不是从某种程度上也降低了员工对你这个企业、单位的认同感呢？我为你这个企业只是一个短期的行为，你给我这份钱我就给你干这份活，因为你的长远和我的长远并没有那么长的联系。
而美国在这方面更提倡个人的选择，个人的自由。他培养出一种多样化的员工的雇佣制度。非常有意思的是，美国员工的管理制度这么多年来，它实际上越来越从个性化自由的慢慢的往亚洲，或者欧洲的体制靠拢。也就是说，它其实现在在捡起一些我们曾经丢掉的东西。
比如给大家举一个例子，哥伦比亚大学，他在美国纽约的曼哈顿。因为美国的教授都是在市场上，好教授永远在稀缺的。你这个学校能够吸引到大牌的教授，你这个学校的名字马上起来的。它在吸引名教授的时候，一个劣势因为纽约的房地产非常贵，如果它吸引的教授住在长岛或者新泽西住的话，交通会非常不好。
如果住在这个学校里面，房费太贵了。因为加上美国土地房子的价格太高，消费也高，所以哥伦比亚大学在过去二十多年，作为他们战略的就是，只要他大学旁边的房子空出来，不惜代价买下来。一批一批的买。所以到现在，九十年代末的时候，他手上拥有很多的房子。所以哥伦比亚大学，挖来了大量的好教授。为什么能挖来？因为每个教授除了来这里工作，除了付给你工资，还可以给你提供房子住。大学老师当然高兴了，因为在美国住房的人，每个月要拿出三分之一的工资付房费的。
当时克林顿总统很特殊，他一直阿肯瑟一个小州的州长。所以他在任总统的时候，他太太那时候又要竞选纽约州的议员。他当时要买那个房子，首期付5%，他都付不起。所以哥伦比亚大学一下子给教授这么好的待遇，就吸引了很多的人。使它在市场上非常有竞争力。
这个大家听一听就很像我们过去的体制。其实我们过去的体制就是给我们的员工提供住。这是一个企业成本最小化的非常好的方式。你想想看，你的员工就住在工厂的旁边，或者单位的旁边，你叫他加班，多容易呀。因为住得很近。而且对你企业来说成本非常低。所以我们可以从这个角度延伸一下，我们想一想，我们住房改革的过程，
我们一刀切的。所有的企业都不提供了。大家现在每天上班奔波。大家可以看这个图，是地铁站的图。你想想你们的员工是这样的上班，他能到单位好好的干活吗？而且他在回家以后，还得再来一站。他只好在地铁里睡觉。如果做服务业的话，看到顾客就不会有好气的。
所以省去劳累是另外一个角度对企业是有好处的。我们再看看，我们在完全市场化的用工制度上，中国现在什么样的企业给员工提供住的，提供吃的。现在还有没有？我们政府现在一刀切都改了，现在还有没有给员工提供住和吃的呢？现在是建筑工地提供住、提供吃。当然住的很差，吃的也很差。现在有的建筑工地不光是提供住、也提供吃，同时还有一个赤脚医生。因为是为了成本最低化。还有餐饮业。按摩呀，理发店等等给他们的员工提供住、提供吃。当然条件也不好。你想想按摩小姐，你给她2000块钱的工资，她干不干，肯定不干。因为光房子的钱就要改进两千块钱。但是如果发廊给她包吃包住，给她五百，八百，她很高兴，因为五百是净的。所以在谈到薪酬制度的时候。工资远远不是一个他的收入，其实工资是劳动力再生产最基本的需求。你必须要提供他作为劳动力，再生产的基本需求。包括他养他的家庭也是劳动力再生产的最基本需求。他没家没窝的，他肯定在外面出事的。
你们也可以想一想，尤其对新雇进来的一些员工，他并不需要买一个几单元的房子，他最需要的就是基本的住的环境。如果你给他提供了，他第一对你的企业有忠诚感，第二也降低了你企业的成本。你可以花很少的钱就雇到员工。这是我们在北大做的调研。去年我们在北京各个城区用户做的调查。因为我们想了解一下北京市民的生活状态。调查的结果，就是北京居民每天上下班往返的时间花费平均值是一个半小时。设想一下你的企业在人力资本管理方面，如果稍做微调，这一个半小时可以为你的企业工作。而不是颠簸在路上颠簸。
另外一个案例是台湾的委中集团，他是全球的制帽大厂，这个工厂很有意思的，他发明了很多提高员工人力资本的方式。第一他给员工提供中饭。食堂里面的剩饭提供给猪，同时在工厂外面的土地上面，种菜，而且每天下班时间在工厂的大门口卖菜，价格便宜，数量又充足。这样他给他的员工效率非常大。员工会觉得这个企业对我们真好，而且员工每天要吃饭，你看他省出多少时间，不需要去超市，下班直接提着菜就回家了。实际上他把个人的小家和企业的大家连在一起了。中国也有些企业做得非常不错。
有一个重庆的力帆集团。他从做摩托车，现在又做轿车。他的老板叫尹明善，他是一个民营企业。力帆现在是铁饭碗。就是他的员工不会因为我们企业经营好坏而裁员，只会因为你员工表现好坏来裁员。我不会说我的企业不赚钱了就把你裁走，这样他就给员工非常稳定的感觉。所以他认为中国人的生存之道是养儿防老，积穀防饥，他能依靠你这个企业，他老了，年纪大了，企业是他的养老的保障。而且尹明善还发明了很多用人的制度。他的用人的方法叫贤亲并举。现在有很多家族企业的发展，就是家族企业亲人可以跟你千丝万缕的血缘联系。他稳定，他一定一心为你好。贤人是为了能发展。用能人的弊病是什么呢？因为有能耐的人不好管理。如果一个企业全是能人，这个企业很难形成凝聚力。
所以他认为用人政策就是下策就是任人唯亲，中策是任人唯贤，上策是贤亲并举。所以说中国的人力资源的管理如何适应中国的文化，对各位是比较大的挑战。因为目前，包括人力资源的教材、案例很多还是用的美国的概念。但是其实美国文化和我们有非常大的差异。因为人力资源你是管人的，人一定是跟文化连在一起的。你不可能一天之内很短期之内，就把这个人完全脱胎换骨的。因为文化是一个沉淀，是他进入这个世界第一天开始天长日久的沉淀。你不能割裂曾经的沉淀，而是如何在这个基础上因势立大。如何把西方的特色和科学的管理方法有机结合起来，这才是成功人力资本的管理。
如果谈到中国的文化我觉得我们中国文化跟西方文化很大的不同，特别是美国的文化它是一个个体的文化，每个人你就是最有你自己的效用，做你最好的选择，你是完全自由的，你是无拘无束的，你想干什么就干什么。除了法律所不允许的；而我们中国的文化很大的不同，就是我们没有像西方文化那么强调权利。我们中国文化，千年来我们很大的沉淀我们讲究的就是责任。过去都是为家族的兴衰，我的责任。君君臣臣，没有说权利，都是讲的责任。另外讲中国文化很大的市场就是家的文化。中国人家的观念之重，由于为了这个家，为了或者一个小的意义上的家，或者大的意义上的家，大的意义就是国家，小的意义就是一个家族或者一个企业，把一个单位作为一个家，很大程度上就是要依赖于这个家，而在为这个家而承担责任。所以我觉得我们可能如何在发掘这方面下工夫，应该是能够激发员工的积极性的比较好的切入点。
西方学里面，经济学很大的程度是说，追求你个人的满足度吧。我在自己的工作中在想，其实有时为我自我还没有那么大的劲。能马虎就马虎了。如果我晚上回家其他人都不要吃饭，只有我自己吃饭的话，我肯定不做饭。我可能喝杯酸奶，或者吃个香蕉就糊弄过去了。如果今天我的女儿和老公都吃饭的话，我肯定会想应该买什么菜做，做得好吃一些，大家一块吃。
所以我想让员工有责任感、荣誉心，这方面我只是从另外的角度谈的。
下面讲人力资本关于健康的问题。这一点我觉得是国内忽视的问题。比如我们现在的健康，所有的保险，各个单位，除了外资企业有一些给家属买，基本都是给个人。最好给个人，有些能不买就不买。其实健康的保障是保障人力资本，或者吸引好的人才的很重要的方面。我们看一看美国雇主医疗保险的来源是什么？他原来也是不给他的员工提供保障，二战的时候，造成了劳动力空前的缺乏。
特别像在底特律汽车的企业，人员流失比较大，怎么样把工人留住呢？当时政府限制他们提高工资，所以他们发现一个方法，就是给员工提供医疗保障，这个方法非常好，一个是保障，一个是养老金。就很好留住了他的员工。而且员工的认同感非常强。在美国一般企业不是仅仅给员工个人，它是给他的整个家庭提供这个保障。所以有了家的，有了孩子的员工稳定感是非常强的。因为他如果要换一份工作，会失去所有的保障。曾经作为企业好的吸引优秀人才的法宝，在几十年发展的今天，可能变成了他们的包袱。
大家看到今年美国企业，尤其一些大型的通用汽车、通用电器、还有美国几大航空公司都面临破产的边缘，主要原因就是养老保险和医疗保险。因为美国总体保险的速度上涨非常快。因为他现在退休的工人和现在在职的工人保险的费用太高了，比如通用汽车为工人和退休人员及家属支付的医疗保险费用，去年是58亿美元。今年预计70亿美元。所以使得他的负担太重。其他的公司也一样。都面临这个问题。所以他们GM的CEO在国会听证的时候讲，美国高涨的医疗费用，使得美国的企业在全球市场上失去了竞争能力。
所以我在想，我们在用这些的时候，可能也是要如何考虑成本的问题。另外一个就是健康的管理，人力资源管理的新的角度。美国的临床心理学家，在80年代提倡健康企业的观念。他认为企业如果能够促使员工保持健康，就能经济充沛，并且提高经济效率，使得企业财务状况更好。另外就是员工的疾病和亚健康状态是导致企业医疗保险开支的主要原因。这个问题在中国非常厉害。那么日本和美国的一些企业，都引用的这种观念。开始对员工进行叫健康管理。有些企业甚至把员工的健康管理，原来是人力资源部捎带管的，现在专门成立的一个专门部门管理，并且聘专职医生来做。这有点像企业的医院，建立一个诊所，有医生在那做，给他的员工做一些健康的保健、促进。怎么样用健康的工作方式，工作场所的一些基本健康知识的教育甚至头疼脑热的小毛小病都能解决了。
这样对一个企业来说也是一个成本。收益是高于成本的，因为健康管理投资一块钱的话，将来在医疗费用会减少八到九块钱。我们中国的企业，在这方面做得非常差。我们这么多年来，我们常常在说，中国的劳动力很便宜，其实劳动力便宜，远不是一个工资便宜的概念。我觉得我们劳动力便宜，最主要便宜什么上面？我们的保障制度非常的便宜。可以说我们不承担的保障能推的都推掉，我们对员工的发展，家庭的保障，生活的保障，这方面做得远远不够。那么卫生部对十个城市，上班族的调查发现，亚健康状态的员工有48%，近50%。而且经济发达地区非常厉害。你看北京到了75.3%，这是非常可怕的数字。各位手下的大量员工在亚健康的状态。另外就是我们三高，高血糖，高血压，高血脂非常厉害。
现在普遍来说，我们的员工越来越年轻，但是很可怕的是健康状态越来越差。所以人力资源的管理，它对企业的重要性我们是不用说的，但是我觉得人力资源的管理，不仅仅是对一个企业，其实它对企业的经济发展非常的重要。无论从智力资本，健康资本等等方面都体现着社会的稳定和发展。所以我们应该要做的是尊重员工的业余生活，健全社会的发展。也就是说，这个员工不能仅仅拼命在榨他，让他加班、加点。因为一个员工的培训成本是很高的，只有你能够让他有一个健康稳定的生活，他才能长期为做贡献，他才能对企业有认同感。所以在美国内很大的企业，你不能仅仅重视他的工作，要关心他的家庭生活，他的业余生活也是很重要的。真正一个幸福的员工，他才会是一个合格的，或者是称职的员工。因为他有体面的生活，他有家庭和社会的支持。他会每天充满精力的来到你的企业工作。而且他会很可持续性的工作。
我们最后再谈到中国过老死的现象。这是做人力资本管理引起足够重视的。过老死就是缺乏基本的保护，就是你们是不是回去至少放一次广播体操的音乐，让员工稍微轻松一下。让他们能在紧张的工作之余能喝杯咖啡，能换一个环境，能够稍微轻松一下。尽管从某种程度来说，可能减少一工作的时间，但是效率会有很大的提高，给让你的员工一些时间，不要让他八小时、十小时没有停息的工作。我们用了一个北京用户的调查，调查各种不同企业的员工，他们所感觉到工作的压力和其他的压力，主要压力是工作的压力，其他压力就是家庭，子女教育，收入等等的压力。大家可以看到外资企业给他们的工作压力最大。而集体和国有相对低一些。中外合资的相对低一点。另外学历越高，工作给他们的压力越大。你看研究生以上的学历人工作压力是非常大的。
我们现在得抑郁症的心理问题，都是跟这个有关系。这是昨天刚刚发表的所谓中国人才蓝皮书，是社科院做的，调查显示，中国七成人走在过老死的边缘。如果不赶紧调整亚健康状态的话，不久的将来，这些人三分之二将死于心脑血管疾病，十分之一将死于肿瘤。五分之一将死于吸烟引起的肺部疾病和糖尿病等代谢障碍性疾病以及“过老”和意外。
最后一个就是，我们国家计划生育的政策。计划生育政策现在我们国内，尤其在白领阶层，其实现在人口的出生率是大大的降低。我认识一些非常成功的人士，他们四十多岁了，还没有时间生孩子，因为工作压力实在太大。所以我觉得你这个企业将来员工都不生孩子的话，这本身就是企业对社会不负责任的表现。因为孩子是的未来，也是国家的未来。包括也是企业的未来。有了孩子，生了孩子的员工，从某种程度上工作时间没有不生孩子那么保证，但是他对你企业的认同感，对工作的认同感可以加强。因为他的责任增加了。所以我觉得你们应该怎么减少员工的工作时间，让他们有时间和家里人在一起让他们提高生育子女的意义。
最后我想讲，总而言之，人力资源的管理，从经济学角度来说，就是满足员工最大的效益。激发员工最大的努力，但是必须要用最小的资源。那么最终的目的其实是实现企业最大的效益。每个人达到最大的效益，你企业就能达到最大的效益。所以尹明善就说过老板厚道，员工就地道。什么样的老板厚道，就是要满足员工的利益。你要为员工着想，要把员工作为家里的成员。怎么样最好的对他，这时候才会对你这个企业认同成家一样，让他发挥他最大的作用，为这个家做贡献，总而言之，其实也就是我们会议的主题，就是如何在人力资源方面，以人为本，共同构建我们的和谐企业和谐社会。谢谢大家！
