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西方经济学薪酬理论研究概述:信息不对称下的理性选择

徐全军

天津社会科学院

【核心提示】经济学家对许多理论问题的实证研究远未结束,还不能得到确定性的结论。探讨已往对薪酬研究存在争议的共性原因,有助于薪酬理论的进一步发展。

  近三十年来,西方经济学家对薪酬领域的研究点,从宏观层面的工资决定机制转移到企业层面的薪酬决策问题,但归结起来,主要围绕三个方面的问题展开争论:薪酬的种类、薪酬的形式、薪酬与绩效的关系。研究的中心问题是薪酬的合理性,所依据的主要是基于信息不对称假设下的理论体系。

  依据绩效设计薪酬种类

  按照委托代理理论,当雇主与雇员之间信息不对称时,雇主无法直接根据雇员的能力或努力水平支付薪酬,根据绩效支付薪酬,有利于解决信息不对称带来的效率损失。依据绩效设计的薪酬种类有:绝对绩效薪酬、相对绩效薪酬、团队绩效薪酬。

  在理论上,按照绝对绩效支付薪酬是最具合理性的薪酬制度,这种制度不但解决了信息不对称的困境,而且保证了决策的正确性。霍姆斯特姆和米尔格龙指出,决策权力应掌握在拥有相关信息人的手中,相对于委托人,代理人掌握更多的业务信息,对代理人实施高力度、基于绝对产出薪酬的激励,而不去干涉代理人的行为过程,能给代理人更多的行为决策权,从而提高决策的准确性。

  但是,在现实中,大量的工作是在合作下完成的,个人的绝对绩效很难被准确地测度出来。经济学家们为了解决这一难题,提出了锦标制度的概念。锦标制度最先是从体育比赛的实践中抽象出来的,之后被用来解释企业内部薪酬问题。这种制度认为,可以通过建立等级制度,测度员工之间的相对绩效,按相对绩效晋升的方法解决激励问题。

  至今,锦标制度理论已经成为解释薪酬等级的主要工具。一些经济学家从薪酬等级差距的角度分析薪酬的合理性。坎彦等人指出,CEO薪酬与其他管理人员之间的薪酬差距,与管理团队的总人数相关;埃里克松等人指出,高层级职位间的薪酬差距越大,高层级雇员受到的激励程度越强;另一些学者研究证明,当企业雇员的总量很大时,高层雇员之间的报酬差距往往大于底层雇员之间的报酬差距。

  还有一种情况,就是企业内部存在许多团队,在团队中,不但个人的绝对绩效难以被准确地测度出来,而且个人之间的相对绩效也难以被测度出来。面对这种情况,经济学家们认为可以设计团队薪酬,通过团队成员之间的相互监督来解决激励问题。

  基于信息不对称的假设,一些经济学家一步步推理出了绝对绩效薪酬、相对绩效薪酬和团队绩效薪酬的制度。虽然这些制度在逻辑上是严谨的,看起来能够解决企业内部大量的薪酬决策问题,但是,这些薪酬的合理性却一直受到另一些经济学者的质疑。

  关于绝对绩效薪酬,考特等人指出,若考虑动态因素,绝对绩效薪酬存在棘轮效应,如果代理人在第一期行为中隐瞒自己所能达到的最高产出水平,委托人难以测量代理人努力水平,那么这种薪酬就不是最优。如果对个体的绩效设计的测量指标不合理,就会出现激励扭曲的问题;关于相对绩效薪酬,弗雷德里克森等人指出,公司绩效高则需要高程度的协调,高程度的协调则需要缩小工资差距,锦标制度不利于协调工作;当相对产出难以被公正地评价时,锦标制度就为诋毁、串谋、搞裙带关系等行为创造了条件;通过串谋,雇员可以降低平均绝对产出,但是不会改变相对产出的排名。而对串谋的防范机制,是近几年来备受关注的问题;关于团队绩效薪酬,耶勒等人指出,团队同伴监督存在着潜在的负面作用。同伴监督给员工带来成本,这种成本将最终由委托人承担。

  依据绩效主要有三种薪酬形式

  基于绩效薪酬理论,经济学家研究的薪酬形式主要有三种:计件薪酬、可变薪酬和延期薪酬。计件薪酬与绝对绩效相关,可变薪酬与最终绩效相关,如果把目前的绩效与未来的薪酬联系起来,就是延期薪酬。

  对计件薪酬的研究源于委托代理理论中的经典模型。拉齐尔等人通过实证研究证明,在特定的企业中,计时薪酬制改为计件薪酬制,生产率会有较大幅度的提高。当存在不完全竞争的熟练雇员市场时,在多期的计件薪酬中,如果企业做出保证第二期计件薪酬率不变的承诺,计件薪酬则具有有效的激励作用。

  对可变薪酬的研究集中在分析其激励的有效性。克鲁泽等人的研究证明,应用利润分享制报酬的公司比其他公司具有更高的生产率,员工持股计划可以使公司的销售额增加。

  延期薪酬是这样一种薪酬制度:在员工年轻的时候,公司支付的薪酬低于员工的贡献,而在员工年老的时候,公司支付的薪酬超过员工的贡献。冈德森等人认为,采用延期薪酬制度,不但可以减少组织对员工的监督成本,而且可以减少人才流失。在信息不对称、监督困难、员工离职成本高的情况下,此种薪酬制度是很好的选择。

  尽管经济学家认为计件薪酬、可变薪酬、延期薪酬对雇员有较好的激励作用,但是有的文献却认为它们存在效率的损失。

  关于计件薪酬,在技术变迁速度很快或是技术外溢速度很快时,产品市场上的竞争压力会迫使企业的计件薪酬率失效;关于可变薪酬,一些文献证明,利润分享制对股权、就业、投资或企业绩效等变量没有任何影响,利润分享制度并不像人们想象的那样能提高劳动生产率,可变薪酬计划的成功依赖多种因素;关于延期薪酬,有研究人员认为,只有员工确信公司保证能按时兑现的情况下才具有激励性。

  薪酬与绩效相关性有待考察

  基于前文所述的理论研究,许多经济学家使用大样本的数据,检验高层管理者的薪酬与企业业绩的相关性,得出的结论却有矛盾。

  一方面,有研究证明,高层管理者的薪酬与企业业绩有相关性。另一方面, 只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释,美国企业CEO的报酬对绩效的敏感度很小。

  多学者进一步研究了影响薪酬与业绩相关性的因素。维尔纳等人发现,在所有者控制的公司中,员工薪酬水平的变化与公司的财务绩效相关;马尼昂等人认为,在银行经理决策自由度较高的时候,经理薪酬与银行业绩的相关度较高;卡彭特等人认为,CEO工资水平与高层管理团队有关,高层管理团队成员的薪酬状况影响着公司的绩效,CEO工资对公司绩效的影响程度依赖于高层团队的状况;赖特等人则表示,只有在监控灵敏的公司中,因收购而产生的公司收入才与CEO的薪酬变化有相关性。

  西方经济学家对薪酬理论的研究,涉及信息经济学、博弈论、锦标制度理论、委托代理理论等。在信息不对称的情况下,选择最优薪酬方案,保持薪酬激励的有效性,是经济学家研究薪酬的焦点。

  已往研究对薪酬的合理性存在太多的争议。无论是对薪酬的种类、薪酬的形式,还是对薪酬与绩效的关系,都存在许多相对立的意见。经济学家对许多理论问题的实证研究远未结束,还不能得到确定性的结论。探讨已往对薪酬研究存在争议的共性原因,有助于薪酬理论的进一步发展。

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