原标题：男人天生比女人更有竞争性？看看行为经济学家怎么说！
男女两性在行为模式上表现出的差异，也许是世界上被讨论得最多、最令人着迷的话题之一。然而，日常生活中的讨论，往往囿于刻板偏见（“女司机驾驶技术都很差”）和选择偏误（“我有一个女性朋友数学特别不好……”），不能得出准确结论。相对而言，利用统计学手段，在大样本中考察两性的平均差别，是更加科学而可信的办法。
但是，影响人类行为的因素过于复杂，即便有足够大的样本，也总有一些干扰项无法被很好地控制。过去十几年中，行为经济学家越来越多地介入到性别差异的研究之中。利用在实验室或田野中进行的随机对照实验（Randomized Controlled Trials, RCT），他们可以最大限度地排除无关因素的干扰，从而尽可能精确地估计两性在各类经济行为中存在的异同。
在这个领域中，目前被研究得最为透彻的一个主题，就是男女两性在竞争性方面存在的差别。最近，斯坦福大学的Muriel Niederle教授对近年来该方向的研究成果进行了综述。她得出的基本结论是：现有证据表明，相比于男性，女性确实更加不擅长竞争，尤其不擅长同男性竞争，这导致了人才配置的无效率。生理、经济和文化因素，都可以解释上述差异的出现。一定程度上的政策干预，如平权法案等，可以有效地缩小两性在竞争性方面存在的鸿沟，增加社会福利。
太少的高能力女性选择参与竞争
在2007年的一篇论文中，Niederle和Vesterlund两位教授构建了一个精巧的实验，揭示了两性在竞争性上存在的差别。她们将40名女性受试者和40名男性受试者随机分入由两男两女构成的20个小组，并要求他们先后在两个环节中进行两位数加法的计算。第一个环节是计件工资，受试者根据其答对题目的数量多少获得奖励；第二个环节是锦标赛，每组中答对题数最多的人才能得到奖励。在这两个环节中，男女两性的表现并未呈现出明显的差别。
在接下来的第三个环节中，研究人员要求每个受试者先在计件工资和锦标赛两种模式中进行选择，再开始答题，奖励将由选择的模式和答对的题数共同决定。她们观察到，选择锦标赛模式的女性比例要显著地低于男性（女35%，男73%）。这里的巧妙之处在于，每个受试者的回报并不取决于队友的选择（比如说，你选择了计件工资而队友选择了锦标赛，那么即使你的表现并非最好，你仍然可以按计件工资得到奖励），因此女性的利他精神（不希望损害队友的福利）无法解释这里的结果。
为了排除风险偏好对结果的干扰，研究者又设置了第四个环节，让受试者根据自己在计件工资环节的表现，选择计算报酬的模式。与环节三相比，受试者在环节四中面对着相同的激励和风险，但并不需要实际参与竞争。在所有环节结束之后，受试者还被要求猜测自己在前两个环节中的相对表现。两位作者发现，在控制了受试者的信念（即对自身表现的猜测）之后，环节四中两性的选择并不存在差异。但即使是控制了信念、环节二中的表现，和环节四中的选择之后，环节三中观察到的性别差异依然存在，这说明两性对待竞争的态度确实存在着明显的不同——事实上，与有效率的情形相比，高能力的女性参与竞争的比例太低，而低能力男性参与竞争的比例则太高。
这一发现被其后的一系列文献所证实。比如，在另外一些实验中，研究者发现女性更少选择高难度的任务（即使她们的能力胜任，见Niederle和Yestrumskas在2008年发表的研究），也更不愿意在团队中表达自己的观点（即便她们的观点是正确的，见Cooper和Kagel在2013年发表的研究）。
女性在与男性竞争中的表现较差
在更早进行的一项实验中，Gneezy、Niederle和Rustichini三位学者发现，在某些竞争性的环节中，女性的表现也确实会差于男性。
研究人员将受试者随机分组，并要求他们在电脑上解决走迷宫问题。结果显示，在计件工资或是随机选择胜利者的模式下，男女两性的表现并没有差异；但在锦标赛模式下，男性解出的迷宫数量要远远高过女性（男15，女10.8）。然而，如果是将男女两性分开进行锦标赛，则两组的平均成绩也非常接近。这说明，女性并非不能竞争，而是不愿意同男性展开竞争。
Cotton、McIntyre和Price发表于2013年的文章，基于重复进行的数学竞赛发现，两性的差异只体现在第一次竞赛中，其后就慢慢消失。这一差异出现的原因，是高能力女孩在第一次竞赛中的表现往往低于预期，而低能力男孩第一次的表现则会高于预期。
什么因素导致了性别差异？
男女两性在竞争性方面存在的差异，并不仅仅是实验室中发现的有趣现象，对于现实生活也有着重要的影响。Ors、Palomino和Peyrache发表于2013年的论文研究了巴黎高等商学院的入学申请考试。他们发现：在这一竞争性极强的考试中，男性申请者的成绩要明显好于女性。但就其高中毕业考试（非竞争性）成绩而言，女性申请者要显著强于男性。
Buser、Niederle和Oosterbeek在2014年的论文中考察了荷兰中学生的专业选择。他们观察到，女性中学生竞争性更弱，也更愿意选择数学难度低的专业就读。而Flory、Leibbrandt和List发表于2010年的论文也发现，女性更不愿意申请竞争性较强的工作岗位。
接下来一个自然的问题是，什么因素导致了上述的性别差异？目前的研究指出，女性对待竞争的态度受到激素水平（孕酮和雌性激素，见Buser发表于2012年的研究）、社会地位（来自底层的孩子更不愿意竞争，见Almas等人发表于2014年的研究）、性格特征（情绪稳定性差的人更少参与竞争，见Muller和Schwieren发表于2012年的研究）等各方面因素的影响。
尤其有趣的，是文化背景在其中扮演的重要角色。在Gneezy、Leonard和List发表于2009年的文章中，研究者分别在坦桑尼亚的Maasi（一个父系社会）和印度的Khasi（一个母系社会），用实验手段考察了当地居民的竞争性。结果发现，在Maasi，男性更愿意参与竞争（跟西方社会一样）；而在Khasi，情况恰恰相反，女性比男性表现出了更强的竞争意愿。
而Leibbrandt、Gneezy和List发表于2014年的文章考察了巴西的两组渔民：一组居住在湖边，捕鱼主要依靠个人努力；另一组居住在海边，捕鱼要仰仗集体行动。他们发现，随着年龄增长，来自湖边的（更加个人主义的）男性渔民相比于来自海边的（更加集体主义的）男性渔民表现出了更强的竞争性，但（不参与捕鱼的）女性在竞争性方面并不存在差异（事实上她们对待竞争的态度跟海边的男性渔民相似）。
“平权法案”干预效果明显
上述结论似乎说明，两性在竞争性方面存在的差别在很大程度上是由个人无法选择的因素（生理、性格、社会地位和文化背景）所决定的。但Niederle、Segal和Vesterlund三位研究者发表于2013年的文章发现，简单的政策干预就可以显著地缩小两性在竞争性方面的鸿沟。她们在Niederle和Vesterlund的研究基础上，对实验进行了简单的修改：每个小组由三男三女组成，锦标赛中的前两名将获得奖励。此外，她们增加了一个称为“平权法案”的环节，在这个环节中，每组的第一名，和女性中的第一名都将获得奖励。研究者们发现，在实施了“平权法案”之后，会有更高比例的女性选择参与锦标赛模式。由于之前高能力的女性过少地参与竞争，“平权法案”下的人才配置是更加有效率的结果。
此外，Balafoutas和Sutter发表于2012年的文章也发现，如果将女性的答对题数增加一到两道再跟男性对比，也会产生类似的影响。
在传统观念中，男性一直被认为是两性中更具竞争性的一方。行为经济学家在过去十几年中的研究，无疑证实了这一观念。但与此同时，研究者也告诉我们，男女两性在竞争性方面的差异并非天生，而在很大程度上是文化塑造的产物。通过政策干预手段，这一差异可以被显著地缩小。当女性不再受缚于文化观念，勇敢地投身于跟男性的竞争之中时，整个社会都将因此受益——这一结论不由让人想起歌德的名句：“永恒之女性，引我们上升。”诚然，由于样本规模的限制，在实验室里得出的结论，并不能直接应用于政策实践之中。如何将上述发现在更大范围内进行验证，并在学术研究的严谨性和一般性之间，求得合意的平衡，这还有待后来的研究者们不懈地进行探索。
参考文献
Almås, I., Cappelen, A. W., Salvanes, K. G., Sørensen, E., & Tungodden, B. (2014). Willingness to compete: Family matters (NHH Discussion Papers).
Balafoutas, L., & Sutter, M. (2012). Affirmative action policies promote women and do not harm efficiency in the laboratory. Science, 335 (6068), 579-582.
Buser, T. (2012). The impact of the menstrual cycle and hormonal contraceptives on competitiveness. Journal of Economic Behavior & Organization, 83 (1), 1-10.
Buser, T., Niederle, M., & Oosterbeek, H. (in press). Gender, competitiveness and career choices. Quarterly Journal of Economics.
Cooper, D., & Kagel, J. H. (2013). A failure to communicate: An experimental investigation (Working Paper).
Cotton, C., McIntyre, F., & Price, J. (2013). Gender differences in repeated competition: Evidence from school math contests. Journal of Economic Behavior & Organization, 86 , 52-66.
Flory, J. A., Leibbrandt, A., & List, J. A. (2010). Do competitive work places deter female workers? A large-scale natural field experiment on gender differences in job-entry decisions (NBER Working Paper 16546).
Gneezy, U., Niederle, M., & Rustichini, A. (2003). Performance in competitive environments: Gender differences. Quarterly Journal of Economics, 118 (3), 1049-1074.
Gneezy, U., Leonard, K. L., & List, J. A. (2009). Gender differences in competition: Evidence from a matrilineal and a patriarchal society. Econometrica, 77 (5), 1637-1664.
Müller, J., & Schwieren, C. (2012). Can personality explain what is underlying women’s unwillingness to compete? Journal of Economic Psychology, 33 (3), 448-460.
Niederle, M. (2014). Gender (NBER Working Paper 20788).
Niederle, M., Segal, C., & Vesterlund, L. (2013). How costly is diversity? Affirmative action in light of gender differences in competitiveness. Management Science, 59 (1), 1-16.
Niederle, M., & Vesterlund, L. (2007). Do women shy away from competition? Do men compete too much? Quarterly Journal of Economics, 122(3), 1067-1101.
Ors, E., Palomino, F., & Peyrache, E. (2013). Performance gender gap: Does competition matter? Journal of Labor Economics, 31(3), 443-499.
（编辑：wenqi）
