在中国语境里，我总觉得这本书的名称会影响它的销路，不如译作“劳动制度经济学”。拉齐尔的名望始自他对劳动经济学领域的深思熟虑的考察，特别是他提出的与“人力资本”学派不同的“劳动激励”的制度学派思路，至今仍然是从效率角度分析劳动制度的经典思路（参见这本书中译本第11章及其附录）。
自索罗（因经济增长理论获得诺贝尔经济学奖）和阿罗（因社会选择理论获得诺贝尔经济学奖）于五十年代末期和六十年代初期将“知识积累”与“学习曲线”正式引进经济分析以后，劳动者通过劳动过程不断积累知识从而不断降低产品的单位成本，在经济学里渐成主流，与“人力资本”思路一道，构成当代经济增长理论的主要内容。只不过这两位“新增长理论”的思想先驱今天却都对芝加哥学派的抹杀了人的创造精神的“新增长理论”敬而远之。
一个人，由他的创造精神与创新能力决定的劳动生产率是随着年龄的老化而下降呢？还是更主要地随着他的知识积累而增长？常识告诉我们，这二者（精神与能力）之间的关系不是简单的“线性关系”。例如，孩子通常表现出很强的创造精神（假如这精神还没有被社会摧残了的话），却未必具备了相应的创新能力，因为“能力”不仅基于“精神”，还基于“经验”（或“教训”）；另一方面，老年人，则常如亚里士多德（《修辞术》）所言，因来日无多而患得患失，尽管他漫长生命里所获得的经验和知识足以支撑人类最伟大的创新能力。可见，给定物质条件，劳动的生产率大致先随年龄增长而上升，经过青年和中年，再随年龄增长而下降。
一个谋求效率的企业，或者一个按照效率支付工资的市场，应当在制度安排上使劳动者的工资先随工龄的增加而增加，经过“中年”，再随工龄的增加而下降，这便是芝加哥学派的“人力资本”理论推导出来的劳动经济学重要命题之一。可惜，成熟市场社会里的经验数据不支持这一命题，工资几乎总是随年龄增长而增长，却常常不会随年龄的继续增长而下降。另一方面，如拉齐尔观察到的：如果人力资本从而劳动者的生产能力与他的经验和年龄同时增长，为什么许多企业要实行“强迫退休”制度呢？为什么许多企业愿意支付巨额“退休金”引诱工人退休呢？这一相当普遍的现象意味着：要么是经济学中“企业谋求利润最大”的假设遭到了“否证”，要么是关于“工资决定”的人力资本理论遭到了挑战。而这个两难处境所意味着的，其实只是同一个问题：不论是企业的“利润最大化”假设，还是工资的“人力资本定价理论”，都需要假设一个“完全竞争”的市场，没有完全竞争的产品市场与要素市场，企业便不必谋求最大利润，工资也不必遵循“边际生产率”原则。因此拉齐尔所发现的事实归根结底意味着经济学关于市场的“完全竞争”假设成了问题。
当市场不再是“完全竞争”的时候，生产的制度结构就具有重大意义，因为不同的制度可以激励出非常不同的经济效率。拉齐尔研究的企业内部“人事”管理制度应当算是生产的诸种制度结构里面最为核心的制度，因为越是现代生产，生产者的主动性就越占高核心的位置。作为一位眼界宽广的理论家，拉齐尔的这本书写得十分通俗，好像是在和企业的人事管理者聊天讲故事，从第2章开头的“对话”引出问题，到第17章探讨雇员的权利与创造性，随处列举现实经济中的案例，并且不忘记援引相应的理论背景。于是拉齐尔的叙事把经济学理论贯彻到了人事管理这样一个新领域当中，同时，在我看来，提供了一本难得的关于“劳动”的制度经济学。
