中国妇女研究会4月5日举办关于社会性别主流化的讲座。这次讲座的主要内容是国际劳工组织如何在组织内部和项目中进行性别主流化的工作。主要工具是性别审计和性别预算。
国际劳工组织（ILO）是以联合国为首的国际组织中进行社会性别主流化的比较早的组织（在各个国家中，进行这项工作比较早的是瑞典和荷兰等北欧国家），积累了一些经验。联合国对这项工作也很重视，现在具我掌握的资料已经成立了三个机构负责这项工作。这些国际组织要求在他们的项目中都要进行社会性别分析，纳入社会性别的视角。我现在掌握的资料主要由联合国、世界银行、国际粮农组织如何进行社会性别主流化战略。
在我的印象中，经济研究中的性别视角主要是在解释变量中加入一个性别因素。这一点可能与在研究中纳入社会性别意识有区别。如何在我们的课题中研究中纳入社会性别视角可能不是仅在解释变量中加入性别因素，需要同时研究社会性别对制度的影响和制度对不同性别的不同影响。，以下是根据4月5日的演讲所做的纪录。
第一演讲人：Nelien Hasples（国际劳工组织亚太局性别问题高级专家）：
主题：国际劳工组织内部如何进行性别主流化的工作
ILO：联合国内部涉及劳动问题的机构；自成立起就一直关注性别问题；工作方式一直在不断变化。亚太局：性别主流化战略的主要合作伙伴：主要是劳（工会）、资（雇主）、政（政府）三方，这三方主要是男性占主导地位。性别主流化主要涉及三个主要的定义（definitions）：战略、工具和机制。首先介绍战略。ILO内部性别主流化的机制，这些机制保证政策得到落实。（案例分析：以ILO为例介绍社会性别主流化）
I）区分两个概念：Gender Equality vs. Gender Equity：社会性别平等和社会性别公正（公平）
1、Gender equality: 男女双方要拥有相同的权利、责任、待遇和价值，从而能够在平等的基础上参与发展并从中获益。对于平等，当涉及基本的人权和工作权利时，它的含义就是“相同（the same）”；平等还意味着平等的价值和公平的分配。但是，平等并不等于相同（the equal is not the same）。
2、Gender Equity:其含义是性别公正或性别正义（gender justice），在考虑到过去的性别差异、男女双方的文化障碍以及两性之间的不同需要后，对两性之间的公平对待。
II）社会性别主流化：定义
1、1995北京世妇会提出了性别主流化的概念；1997年UN给处了一个专门的定义；
2、1997年ILO的定义，主要源自UN的定义。根据本组织的需求，设计一个组织定义。这个组织定义的战略目标主要是在劳动领域男女双方作为受益者、参与者和决策者应该拥有平等的机会和权利，其途径主要包括：
Ø 将性别平等整合到政策、项目、计划、机构机制、过程和预算的主流当中；在这里，还要强调专门的性别预算，列出一部分经费，主要用于推动性别主流化和性别平等；对这个预算使用还要进行分析，以保证用来推动性别主流化，使男女双方平等受益。
Ø 在就业领域，男女之间仍然存在很大的差距；因此，第二个层面：通过性别专门化行动（gender-specific action）和公平措施来消除性别不平等现象。
III）性别专门化行动：何时？
Ø 生理机能保护：对男性和女性都适用；对于女性，在生殖期间，针对其特殊的生理机能，社会应该有专门的行动对之加以保护，
Ø 妇女赋权：推动妇女进步；原因：目前的状况，妇女地位低于男性，需要专门采取针对提高妇女地位的行动。一些人不理解：认为专门采取针对妇女的赋权行动，破坏了性别平等。解释：当前，妇女的出发点、基础不同，这个不同会导致结果仍然不同；这种不同不能通过政策弥补，因此，需要专门的针对妇女的行动，给妇女赋权，使之与男性有平等的环境，平等的起点。
IV）性别专门化行动：内容
Ø 积极的或肯定的行动：为消除原有的或现有的性别歧视现象采取的临时性措施。例如：教育方面，针对男性和女性设定目标；
Ø 专门针对妇女的行动：
Ø 专门针对男性的行动：为推动社会对性别平等目标的理解，专门设定针对男性的目标，解决他们对社会性别的认识问题。
V）当前世界的社会性别主流化情况
1、1995年世妇会后，许多国家都设立了法律、行动、计划和政策来推动社会性别主流化战略：
Ø 161个国家已经有了国家妇女机制（national women machineries, NWMs）：多种形式：委员会、部、妇女协调员等等；这个机制已经得到了政府和社会的普遍承认；其内部的性别专家在提升妇女地位方面做出个人的贡献；
Ø NWMs的作用：制定政策、计划；进行宣传；提供建议；性别方面的跟踪和评估。社会对它的期待：一种公共的、大众的行政体制，从而使得社会可以更加稳定、有效、有力地推动社会性别主流化的工作。
2、NWNs面临的挑战和问题：
Ø 混淆妇女发展（women in development, WID）与社会性别与发展（gender and development, GAD）这两个概念。
Ø 泰国的例子：在劳动部有一个专门针对妇女、儿童和弱势群体的处，处理妇女问题；5年前，泰国政府给与这个处处理妇女问题的相当于部的权力；他们突然要成为宣传、性别、人力资源等各方面的专家，要成为各个层面的专家；因此，这些机构虽然设立了，但是面临各个方面的不足：人力的、技术的和资源的、经费的。
Ø 在政府和政党中的地位没有明确，因此经常被边缘化。
Ø 因此，在我们ILO当中，通过这种社会性别主流化战略，能够增强我们的能力。
VI）社会性别主流化的优势与弱势（ILO内部）
优势：
Ø 在组织内部确认政治意愿、机构承诺和责任；
Ø 能够帮助性别专家、性别机构，提升他们的地位和权力；
Ø 能够吸引男性参与和关注；
弱势：
Ø 从经验看，经常混淆了目标和方式：实现性别平等是目标；方式是主流化；
Ø 在实践中的危险：把水和水里洗澡的小孩一起倒掉
一些人认为：性别主流化与日常工作一样，没有不同；在ILO其它机构的工作，他们认为，不在意男性和女性的差别，就是实现了性别平等。结果：在开展其它项目的工作中，获得ILO项目资助的受益人，只有10%是女性，其他90%都是男性。
一些组织中虽然有很多性别专家，但是在组织中却被边缘化了；其他人认为，推动性别主流化就是我们组织本身的工作，因此不需要你们这些性别专家。
环境和机构因素：从教育和培训来看，妇女接受了越来越多的教育机会；在很多组织内部的精英，不仅有男性，还有很多女性；这些精英们大部分来自上层，在他们的成长过程中，没有经历过歧视，因此，他们认为没有歧视，我们组织当中的歧视已经消除了。
提问：
1、“平等不等于相同”？
当我们涉及在工作场所和社会领域中男性和女性的基本人权和工作权利时，我们要求其相同性，就是完全一致；例如，涉及到健康权，对于男性和女性来说，都是非常至关重要的权利。因此，其权益是相同的，但是在保障他们的健康权时，由于男性和女性的需求不同、特点不同；因此，在享受医疗保障时，就会不同。例如，在医疗保障中，生育保险只是针对女性的。因此，男性不能要求这个生育保险。因此，在实践层面，应该谈公平，公平应该针对需求的不同特点来理解。
2、社会保障制度在哪些方面没有考虑性别差异？举例说明。
比如，在社会保障中，许多国家在统筹时，都是以工作年限作为指标的。但是，他们没有把女性的生育时间算进去，这就是对女性的不公平。女性在生育期间，似乎没有对企业或工作做出贡献，因此，从表面看，按工作年限计算退休金是公平的；但是，结果是她们对社会做出了贡献，但退休金却低于男性。实际上，在社会保障中，有一个直接的歧视，即退休年龄问题。在中国，女性比男性提前5年退休，这本身就是一个直接的歧视。
3、社会性被主流化的不足中，将目标和手段混淆，有什么事例？
这些问题很大一部分都存在于官僚的作法当中。现在很多人很重视性被问题，也做出了一些研究。但是，在他们的研究论文中，认为只要研究男性和女性有哪些差距这就足够了。我和很多国家的研究人员一起做过调研工作，这些工作很有深度，分析很好，认识到男女之间的差异。但是，在结论当中，却没有做出建议，没有认识到研究的目标是什么。没有进一步的建议。所以，视角是非常重要的（即要提出政策建议）。
4、社会性别主流化包括两个层面：公平和平等。在不同的发展水平当中，如何体现这两个层面的关系？
事实上，它跟社会经济的发展是没有什么关系的。最终的目标是实现男女平等，在各个方面都享有平等的权利。推动公平的措施，主要针对当前男性和女性之间的不公平。通过有利于公平的措施，使得男女双方实现公平和平等。当前男性和女性之间存在不公平的竞争条件，因此，要采取提升女性地位和权利的措施，实现平等。所以，在中国的翻译中，将“gender equality”翻译成“gender justice”，因为，现在存在不公正，所以要采取公平的措施，实现平等。
第二演讲人：Jyoti Tuladhar（国际劳工组织性别平等局性别问题高级专家）
主题：ILO的社会性别政策
尼泊尔的事例，阐明“gender equality”和“gender equity”之间的区别。在尼泊尔，包括小学也不是义务教育。直到15年前，小学教育才成为义务教育；5年前中学成为义务教育。8到16岁的儿童不需入学接受教育。政府规定，男孩和女孩都是公平的。但是，一直到5年前，女孩在中学学习的数量并没有增多。因为，大部分的女孩需要在家里干活。目标已经明确了，要实现性别平等和义务教育。但是，为什么女孩的入学率没有提高呢。这是因为缺乏了公平“equity”。政策制定者没有考虑到女孩的不同性。然后，他们开始考虑有助于实现公平的措施，很实用的措施。后来，考虑对女孩开办夜校，女孩晚上去上课。设定了目标，推动社会性别平等，但由于缺乏有助于实现公平的措施，而没有实现。教育是重要的，但是，男孩和女孩却不能在相同的时间内学习。
三个部分：ILO的社会性别政策，还有两个实现性别主流化的工具：性别审计和性别预算；这两个工具在ILO内部都是推动性别主流化的主要工具。
I）ILO的社会性别政策
1、事实上，ILO很早就有了关于性别的政策。1919年：关于生育的国际劳工组织公约。但对于社会性别的工作却没有展开。直到1998年，新的ILO总干事（DG），才制定了一个正式的社会性别政策。
Ø 这个政策是一个全面的政策，涉及到ILO各个领域、层面和各项工作。在ILO各项工作的分析、设计和进行当中，要有社会性别的视角；
Ø 社会性别政策还涉及到ILO的机构设置，必须有一套社会性别政策的制定、实施、监督和评估得体系。
Ø 组织内部没有实现社会性别平等，因为人员组成男女比例不合适，男性过多。男女比例实际上体现了社会性别平等的程度。因此，社会性别政策还涉及到组织的人员组成。在ILO的上层中，很少有女性。新的总干事上台后，设定了一个目标，到2010年ILO中的人员组成，男女要对等。
Ø 规定ILO的每一个工作人员在每一项工作中都要去推进社会性别平等。
Ø 同时，还强调了责任。每一个司局，包括地方局的负责人都要定期向总干事报告本部门社会性别平等的工作。
2、机构设置
Ø 性别平等局（地位很高，直接向总干事负责）
Ø 在ILO的所有部门和所有地方局都设立了专门的性别协调员和性别专家，而且他们的地位也很高。
Ø 各方面的专家队，诸如社会保障专家等，规定性别专家也要成为专家队伍的一员。
Ø 将性别意识融入到人力资源培训和开发的工作当中，包括项目人员招聘时，要有性别意识。
2000年，ILO理事会通过了一个ILO推动性别平等和性别主流化的行动计划；目前正在对其进行修正。
II）各个地方局的社会性别主流化的战略：亚太局，ILO亚太地区第13次大会上制定了亚太局的社会性别主流化战略
1、13届ILO亚太地区会议（ARM）
Ø 发现的问题：虽然亚太地区的妇女更多地参加了劳动力市场，但在实际中，性别差异非常大。大部分妇女的工作条件、福利待遇、社会保障都不及男性。
Ø 因此：通过了建议书，规定将社会性别主流化列入亚洲就业计划的重点内容。
Ø 还需要常规的监督和跟踪，采取具体措施跟踪其进展
2、2001年，ILO专门设立了性别审计的计划；15个性别审计员，对ILO的750个文件进行了审计，发现ILO推动了一系列的社会性别平等和社会性别主流化的措施和战略，但是很多文件还是出现了性别盲视的现象；还有很多ILO的工作人员分不清生理性别和社会性别的差异（sex vs. gender），不清楚社会性别主流化的目的，不清楚ILO怎样去推动社会性别平等。
结论：ILO还需要付出更多的努力，在组织结构、日常工作、人员构成方面进行推动社会性别主流化的工作。
III）主要介绍ILO作为一个整体组织在社会性被主流化上的工作目标和方向
1、 短期目标（一）：ILO所有成员国的三方（劳、资、政）都必须采取措施推动劳工世界中的社会性别平等。
2、 衡量成员国社会性别平等的指标体系：
Ø 成员国起码要批准至少一个专门针对性别平等的公约（目前共有四个公约）：100号同工同酬公约，111号职业和就业歧视公约，156号家庭责任公约，183号生育保护公约。
Ø 哪些成员国批准了所有四个公约
Ø 成员国的积极的改变情况
Ø 可衡量的指标：成员国劳、资、政三方的组织结构中，女性成员的比例
3、 ILO工作人员的责任
Ø 主管：领导作用
Ø 技术专家：在技术领域中进行性别分析与规划，具有性别意识
Ø 项目官员：在其项目设计和项目分析中保证有性别敏感的分析
Ø 后勤人员：不使用有碍于性别平等的语言等
Ø 专门的性别专家和性别协调员（focal point）：非常重要，成为ILO推动性别平等的催化剂和专家
4、 如何进行社会性别主流化：5头方式
Ø 性别分析：发现性别不平等
Ø 为所有人提供平等的机会和待遇，同时运用性别专门化行动（对妇女赋权等）来触及社会性别不平等和歧视
Ø 机构调整：要对本机构的程序、过程进行调整，将性别意识纳入到计划、行动、实施、监督跟踪、评估、回报等各个领域中去
Ø 给男性和女性发表意见的机会，增加他们在项目规划、组织活动以及决策参与发表意见的权利
Ø 社会性别审计（组织内部自我评估的一个工具）和社会性别预算（通过分析确定组织的预算是否使男性和女性都同等受益）
5、 ILO社会性别主流化的成果：举例说明
Ø 性别分析：有利于推定社会性别主流化，通过性别敏感性能够搜集到目前两性之间的差距，包括劳动分工、对资源的控制、从发展中的受益等，能理解到男性和女性之间的不同的需求，理解到他们是否获得平等的机会，以及获得平等机会的主要障碍是什么的第一手信息。
Ø 性别项目计划：性别研究和调研的设计中，应该明确目标、建议。
Ø 如何在项目设计中作性别计划：1）高层的政治承诺；2）一系列政策，涉及到计划、预算等；3）立足于能力建设和意识提高；4）在雇佣方面和职业发展方面的目标；5）四部分组成的机制：谁是推动者、专家、协调员，有谁负责等。
IV）性别审计：2001年开始实施，一共对25个部门，10个联合国系统的组织和我们本组织进行了审计。实际上，只是一个组织内部的自我评估；
1、 性质：不是经费审计，是一种质量审计，也可以成为一种社会审计。
2、 一套诊断性的工具：通过自我评估，认识组织目前的问题、做了哪些工作、如何开展工作的、今后怎么办、哪些工作是必须要开展的，从而增强组织的能力。
3、 还可以是如下三种工具：
Ø 监督和跟踪工具：性别主流化的方式；评估工具；需求认定和能力建设工具：学习型的工具
Ø 增强主任翁意识，自我评估，增强对本组织的责任感；
Ø 推动一致性：本组织自上而下的完全认同性别主流化的目标
4、 这个方法越来越被认同，包括世贸组织等邀请我们的性别审计员对其性别平等的情况进行审计
5、 审计的方式：
Ø 常规审计：审计文件
Ø 半机构性的审计：包括邀请一些性别专家和性别审计员对某个问题进行评估
Ø 研讨会：部门主管、年轻人和专家一起参加审计
Ø 广泛参与性的审计：自己收集信息、理解某种情况等等；是一种社会化的工作
V）社会性别预算
1、范围：可以是全国性的预算，也可以是地方性的，也可以是针对某个项目的原算。
2、两个立足点：
Ø 预算的支出情况对于男性和女性产生哪些影响
Ø 预算的支出给男性和女性带来了什么好处，使他们有哪些收益
Ø 还可以包括性别专门化活动的预算进行评估
3、作用
Ø 能够发现和强调政治承诺和资源利用之间的差距，
Ø 有利于推动以人为本的预算
问题：
1、社会性别主流化的战略是否起到了作用？
这需要过程。我们并不是取得了这样的成果，但是我们在推动这个进步。目前来说在劳动领域还是缺乏性别主流化的专家的，尤其是在社会保障领域、劳动安全卫生领域、劳动保护领域等等各个方面，缺乏性被专家能够对这些领域进行性别评估。在亚洲地区ILO性别主流化战略还是取得了一些成效的，主要体现在三个领域方面：一是在调研活动；第二个在职业培训方面；第三个是在企业发展方面。在今后5年将在其它领域开展推动活动，这些领域包括：社会保障、职业安全卫生、劳动关系、集体谈判、劳资纠纷的处理机制等。
2、在ILO内部的性别预算是如何开展的？具体细节。
刚刚开展不久，还是一个新的领域。现在来说性别预算的面还不是很广。现在进行的主要是和项目挂钩，和项目经费的分配挂钩的。尤其针对某些项目，对项目中的与性别平等相关的活动进行经费划拨。还没有在ILO的整体预算进行评估，只是对年度预算中与性别有关的预算有一些考虑。ILO开展性别活动的捐助国，例如欧盟等，这些捐助给了ILO以后，这些捐助国也要参与这些经费的使用。要将性别指标引入到项目当中去。在ILO的常规预算中，也要设立常规的性别指标。
（2006年4月19日星期三）
