解读京城第一解聘案 ---再看新劳动法

 
我过去在CENET网上写过，“新劳动法是事实上的铁饭碗制度”。昨天看到一个头条新闻，是日立公司解雇张姓职员（化名姜甜）的一个案例，法院判决，"北京首例无固定期合同被解除案员工败诉"。法官并告诫大众，“现在很多人都在误读无固定期限合同，因此劳动部也正准备出台《劳动合同法》的释义，届时能更加明确可解除无固定期限劳动合同的具体情形。” 听上去好像是劳动部而不是法官的口气，告诉企业劳动部要作出些政策修正。于是，原来对新劳动法保障就业抱着很高期望的网民们认为是退步，一片嘘声。总之，这个不遵照经济规律的新劳动法，弄得劳资双方两头生气。今年光上海劳动仲裁部门的劳资争议案件增加了200％。而对仲裁结果，往往双方都不满意。据我们自己最近对117个企业的人力资源部门调查，新劳动法实施后，劳动关系关系无变化的占33％，关系更紧张的占50％，关系更融合的仅占17％。 
 
不过，在七个月来这么多劳动关系争议案件中，劳动部总算有了一个可以向批评新劳动法的经济学界交代的这个日立解聘案例，以此证明新劳动法不是铁饭碗。但是仔细看这个案例，里面不少蹊跷，陈述和事实一定有出入。其实，姜甜按照新劳动法并没有到“严重违犯规章制度”要被解雇的地步。从字里行间，可以读出事情原委真相大概是这样的：2005年姜甜在日立公司北京办事处工作，业绩能力优异，公司又缺人（不然何来下文），2006年为了留下她，公司以40万元工资＋5万元奖金的高薪和她签订无固定期限合同，聘为经理，负责招投标文件的审核，订单、财务收入确认等工作。签了合同后，公司发觉做这些职责的市场均衡工资要比姜甜的低很多，被宰了洋葱（人人皆知这工资和职责不符）。但是，由于已经签了无固定期限合同，而中国新老劳动法都规定不能对雇员随意解雇，就开始找理由挤她走。为什么我这么推断呢？因为，2007年5月公司起要姜甜做超过她的合同规定职责范围的一部分销售订单数据录入的工作内容。这个销售订单数据录入工作，只是2万元年薪的低级职员做的事，怎么会让40万年薪的这么巨大机会成本的高级职员做呢？公司不是在发疯吗！可见这里有蹊跷。 
 
姜甜虽然业绩不值40万，但是她按合同规定的职责工作也做了，也没出错。当公司给她输入数据新任务，并且在准确性上找碴，姜当然不服，按照公司惯例据理力争。她的争议也主要是在输入数据由谁来复核的程序上和主管有不同意见。在新劳动法下保护下，她认为应该是安全的。今年3月11日突然收到解聘通知，于是要求仲裁。 
 
从双方陈述的从头到尾，我们看不出她如何严重违犯了规章制度。但是要知道公司是功于算计的。在新劳动法下解雇姜甜，光律师诉讼成本有20万，再赔偿20万，损失至少40万元。要是低工资的职员，情愿白养也犯不着去解雇她。但是姜甜的45万元的工资，要是无固定期限雇下去的话，那损失就太大了，说不定在激烈竞争条件下的公司的盈利就因此变成了亏损，公司也被拖垮。算来算去，情愿化精力给她加些工作挑战，盯着屁股后面搜集证据，准备好化律师和赔偿钱来解雇她。当然公司并没有把背后的这个经济动机告诉法庭。 
 
日立是大公司，运用强大的人力资源部门，精心准备和搜集了有理没理的证据，再有高薪聘请的律师，加上大公司的影响力，也可能时运不济，最后姜甜输了官司。如果从新劳动法法律本身来看，其实姜甜应该赢得这个官司，因为她没有严重违犯规章制度，她坚持让财务部门而不是她本人来复核数据也是符合公司规矩的。她其实有理，又花了律师诉讼费，身心受到很大损失，还输了官司，是很值得同情的。但是，从经济学来讲，公司又是行为合理的。因为公司为了在残酷市场竞争的条件下生存，又不得不按成本和绩效比较来雇人。如果要一直按40万工资来雇仅值5－10万元的劳力，那个公司长期肯定倒闭，最后大家都走人。  
 
假如日立公司另外有个雇员，工资只有5－6万元，日立一定不去解雇他，哪怕他是出工不出力的，因为按照新劳动法的解雇成本超过了养懒汉的成本。这就是我说的新劳动法是事实上的铁饭碗。但是，长久以往，公司的效益大受影响，最后也是垮掉。只是，公司除了养他没有其他可选择的办法，除非公司愿意违犯新劳动法。假如一个小公司，没有日立那样的实力去请律师，怎么办？那只有违法或者关门两条道路了。 
 
假如劳动法是美国或香港式的at-will，解雇不需陈述理由，这个悲剧反而不会出现。为什么呢？因为公司要解雇人，不必浪费这么多的人力和财力资源去打官司，只要平时付失业保险和解雇时按合同付赔偿金即可。这样公司可以更在竞争中生存。对雇员姜甜来说，如果没有劳动法的铁饭碗制度，她也会按照自己市场的价值和法律做正确的预期。她会在合同中强调被解雇的赔偿条件和失业保险，在工作中更小心翼翼，增加她的价值。她也许愿意调低工资来保住饭碗。即使被解雇或不满意工作，也能较为平静泰然地另找工作，不必受气费财去打官司。对中国整个经济来说，减少了交易成本和无谓损失。对社会来讲，更和谐了。 
 
从这个案例上，我们还是看到，新劳动法的不可实际操作的无固定期限的解雇条件，事实上害了企业，也害了雇员，也害了中国经济和社会和谐。 
 
（这个案例的报道附在下面。欢迎大家做法官，见仁见智，从双方陈述中推出真相来。)  
  
  
  
  更多讨论请进入:
  http://bbs.efnchina.com/dispbbs.asp?boardid=92510&ID=397526

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
北京首例无固定期合同被解除案员工败诉 http://www.sina.com.cn 2008年07月16日00:57 京华时报 
 
法院宣判后，姜甜的代理律师在签字领取判决书。本报记者于杰摄
 

　　2006年10月，来自香港的姜甜(化名)与日立数据系统(中国)公司(以下简称日立数据)签订了一份无固定期限劳动合同。今年3月11日，这份被很多人认为具有“铁饭碗”性质的合同被“固定”了期限，姜甜接到了日立数据的一纸解聘通知书。 
　　对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合同。6月5日，此案在东城法院开庭，成为北京首例被审理的无固定期限劳动合同员工被解雇案。 
　　昨天上午，东城法院宣判姜甜败诉，驳回了她的请求。法院认为日立数据公司以姜甜严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同并无不妥。 
 
　　宣判
　　昨天法院宣判时，姜甜没有出庭。姜甜的代理律师刘昊斌说，“她不敢面对这一时刻，有点患得患失。她怕万一败诉，一时接受不了，需要缓冲一下。” 
　　2005年，姜甜入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。 
　　日立数据在6月5日庭审中称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后，姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。 
　　法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜甜沟通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不参加公司的培训，姜甜的行为已严重违反了单位的规章制度。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。法院驳回了姜甜的全部请求。 
 
　　签约
　　日立数据原为日立公司在北京的办事处，2006年升格为日立公司的子公司，姜甜2005年就在此工作。2006年，姜甜与公司签订了令很多人羡慕的无固定期限劳动合同，主要负责招投标文件的审核，订单、财务收入确认等工作。 
　　据日立数据营销部负责人崔女士说，“公司的员工并不是都签这样的合同”，当时和姜甜签订无固定期限劳动合同，一是因为想和她长期合作，二是因为她是原办事处员工，公司给予照顾。此前庭审时，日立数据表示，根据中国法律，姜甜持香港身份证，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。 
 
　　摩擦
　　2007年5月，姜甜的工作内容发生变动，她要多承担一部分销售订单数据录入的工作内容。接手该工作一段时间后，有同事给她发邮件称其录入错误太多，希望她能改正，否则将由她承担因此产生的责任。 
　　姜甜认为这份录入表格是手工的，难免有错误。最重要的是，许多所谓的“错误”是因为数据实时更新后发生变动，导致之前录入的数据与当时数据不符。 
　 姜甜和她的部门经理对此进行了多次沟通。对方认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正，姜甜则坚持认为，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。 
　　去年年底，姜甜通过邮件在公司内部宣布，她“不得不暂时停止”录入工作，原因是如果她录入和审核后，必须要有除她以外的第二个人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的制度。 
　　不久，日立数据人事部门向姜甜下达了“业绩改进通知书”，要求她签字并继续进行录入工作，她没有同意。人事部门告诫她，如果再不同意公司的整改，那她只有走人了。 
 
　　解雇
　　3月11日，人事部门为姜甜送来了一份通知书，称根据劳动合同法的相关规定，公司决定解除与姜甜之间的劳动合同关系。 
　　姜甜说，她被解雇后大病了一场，哭了好几次。“我一直想不通，我坚持原则有什么不对公司没安排调岗就直接把我解雇了。”姜甜感到很委屈，她觉得自己正是因为遵守公司规章制度才被解雇的。姜甜把被解雇的原因归结为自己顶撞了上司，让上司“没了面子”。 
 

仲裁
 
　　事后，姜甜向北京市劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求与日立数据恢复劳动关系并索要经济赔偿等。 
　　由来自北京市劳动仲裁委员会、北京市总工会和北京市妇联的三位仲裁员组成的委员会认为：劳动者在履行工作职责中发生错误，应该持积极的改进态度，但姜甜强调的是该项工作的职责范围问题。为此，日立公司认定其拒绝工作，依据《雇员工作规范》的规定予以解除劳动合同的行为，并无不当。 
　　仲裁委员会驳回了姜甜的所有请求，这是她不能接受的。日立数据认为“仲裁庭对于本案做出的裁决合情、合理、合法，体现了《劳动法》及《劳动合同法》的宗旨”。在仲裁裁决书送达后不久，姜甜向东城区人民法院提起诉讼。 
　　昨天下午，姜甜在得知判决结果后表示，由于曾经被仲裁机构驳回过类似请求，因此她对败诉并不感到特别意外：“我还没看到判决书，如果觉得法院判决有道理的话，也许不会上诉”。 
 
　　法官释疑
 
　　“无固定期限”不是“无期限”
 
　　1.法院为什么驳回了姜甜的请求 
　　法官：无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，不是“永久合同”，意味着双方建立了较为稳定和长远的劳动关系，但并不意味着劳动合同永远不能解除。本案中的姜甜严重违反了单位的规章制度。日立数据解聘姜甜，是依据公司的《雇员工作规范》18条，“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”，姜甜也曾对此签字确认。劳动者严重违反单位规章制度，用人单位可解除合同。 
 
　　2.除了姜甜的这种情况，还有哪些情形下可以解除无固定期限劳动合同 
　　法官：解除无固定期限劳动合同的条件比较严格。符合《劳动合同法》第39条和40条的情形，用人单位就可以解除合同，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等。 
　　很多人都在误读无固定期限合同，因此劳动部也正准备出台《劳动合同法》的释义，届时能更加明确可解除无固定期限劳动合同的具体情形。 
 
　　3.姜甜认为她的工作不包括数据审核，那员工有没有权利拒绝自认为不公平的工作 
　　法官：此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，公司并未要求她不能出错。问题在于，姜甜直接告知负责人和其他员工“停止数据录入的工作，即日生效。将拒绝回答任何关于数据录入的问题”。公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。员工如果对自己的工作内容不满，可以根据公司的管理制度，与相关负责人进行沟通和协商。员工对待自己的工作要慎重，擅自停止工作不干是不妥当的。 
 
　　本报记者于杰 王丽娜
 

北京首起无固定期限劳动合同员工被辞案开审  
2008年06月06日 08:11:03 　来源：京华时报  
 
     签订无固定期限劳动合同一年多后突然被辞，日立数据系统(中国)公司(以下简称日立公司)职员张女士将公司告上法庭，要求继续履行合同。6月5日，该案在东城法院开庭审理。据悉，这是北京第一起开庭审理的无固定期限劳动合同员工被辞案。 
    39岁的张女士称，她在2005年入职日立公司，2006年10月20日与公司签订了无固定期限劳动合同。双方在合同中约定，张女士的岗位是Business Analyst(商务经理)，报酬为年基本工资39.9万多元，目标奖为3.9万多元。2007年10月，其年基本工资调整为40.7万多元，目标奖相应提高到4万多元。2008年3月11日，公司突然通知张女士，解除双方的劳动合同。 
    张女士认为，日立公司要求解除劳动合同没有任何事实依据和法律依据，因此要求日立公司撤销所做出的解除劳动合同的通知，继续履行双方的劳动合同，同时支付工资、经济补偿金和带薪年假3倍工资共8万多元。 
    庭审中，日立公司表示，根据中国的法律，张女士持香港身份证，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。日立公司当初希望与张女士长期合作才与其签订了无固定期限劳动合同。订立劳动合同后，张女士在工作中频繁出错，并拒绝从事主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知同事不再做数据输入工作，公司不得不与张女士解除劳动合同。2008年3月11日，解除劳动合同时，公司从高给了张女士离职补偿金、提前通知金等补偿金17.7万多元。张女士没有休的16天年假，公司也相应地给付了薪水，不存在3倍补偿问题。张女士对日立公司的这一说法并不认可。