一． 专用性人力资本投资中存在机会主义
1. 人力资本概念与范畴
人力资本这个概念目前存在很大争议，西方人力资本理论代表舒尔茨（Schultz,1961）和贝克尔（Becker,1993）等人认为一项资产只要能够创造和带来超出自身价值以外的价值和收益就是资本，人力资本是人们在教育、职业培训、健康、迁徙等方面的投资所形成的资本，它体现了人的生产知识、技能及健康素质的存量。人力资本具有资本的一般属性，它具有逐利性，因而可以自由流动；它还具有增值的属性，不仅可以通过产权像一般资本一样被动地增值，而且有其特有的主动增值的性质，因为人力资本所有者控制自身劳动，本身可以创造剩余价值。
人力资本的范围，即哪些人具有人力资本还存在巨大分歧。魏杰教授认为企业的人力资本只包括企业家和技术骨干，一般劳动者不属于人力资本范畴。本文认为人力资本不仅包括企业家和技术骨干，而且还有中层经营者和普通员工。可将人力资本分为高级、中级和低级三个等级，体力劳动者也属于人力资本。首先，体力是高级人力资本发挥其才能的必要条件，体力与脑力是一个统一体，不能分割开，更不能割裂出来计量其对一实体的贡献。其次，体力劳动也具有一定的技巧与方法，也存在一个效率的问题，虽然体力劳动者属于低级人力资本，但它也发挥一定“非低级”的作用，况且也很难区分和计量劳动过程中哪部分体现了高级人力资本价值，哪部分体现低级人力资本价值。最后，舒尔茨和贝克尔也从未认为人力资本只包括企业家和技术骨干。现代一些学者为了研究问题的方便，把经理简化为人力资本的代表，并没有一一列出技术人员、企业家来分析问题。故人力资本应包括所有的体力和脑力劳动者。
2. 企业是人力资本和非人力资本之间的一种不完全契约
周其仁认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约。下面来举个例子说明人力资本与非人力资本之间契约必然是不完全的契约。有一家私人开的电脑软件公司，其所有者在劳动力市场上“引进”了一位软件开发技术人员，老板必须与他签订合同（contract）,但是公司所有者——老板并不十分内行，而软件开发者十分清楚自己将要做什么，而且对自己的能力十分了解。此时，存在一个信息不对称的问题。老板为了订立合同要花费大量时间查寻同行的工资水平，而且还要根据公司的经营、规模等情况设计一份合同，但他十分困扰，因为他发现搜集这些信息实在是太费时间，而且又费财力，机会成本太大（经营企业的才能）。以上这个例子提出了一个现实问题，要在一份契约中写明所有真实特性的成本是很高的，而且还存在企业专用性人力资本投资所引起的可占用性准租的机会主义。
不完全契约是由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性，信息的不对称性和不完全性，契约当事人或契约的仲裁者无法证实或观察一切而造成的。其存在的原因按Klein(1980)有两个，一是不确定性意味着存在大量可能的偶然性。二是履约的度量费用也是很高的。上例的确说明了这两个原因。老板要开发者履行这份契约而产生的费用有事前的搜集信息的费用，时间的机会成本，还有事后由于此契约的不当而造成损失，这一切是由老板承担。
人力资本与物质资本相比其特点为：(1)人力资本产权天然属于个人，其所有者控制着人力资本的发挥程度。(2)人力资本与物质资本相比具有不可抵押性。(3)人力资本是一种无形的、较难直观计量的资本。因此，人力资本与非人力资本之间的契约必须是一种不完全的契约。
根据上例，不完全契约理论认为事先签订契约的费用是很高的，故要借助市场的力量来实施。老板不会签订具体的合同条款，而是等到个人进入企业，逐渐把信息暴露出来，用此种方式签订契约的费用相对较低，而后利益分配的谈判力也是依其权力大小而定。这一系列的动态过程，无论企业还是人力资本所有者都的确存在机会主义。因为人力资本所有者进入企业后就有一个不可少的专用性人力资本投资问题，企业要收益必须通过人力资本所有者来创造。故不完全契约是企业人力资本与非人力资本的一种合约，而且是解决专用性人力资本准租占用的机会主义的有效手段。
3. 机会主义和有限理性
不完全契约是解决人力资本与非人力资本之间机会主义的一种必要手段。交易费用经济学采纳两种重要行为假定。其一是“人是喜欢意欲合理，但只是有限做到”，即人都是有限理性，诺贝尔经济学奖得主西蒙（1992）认为：“有限理性一词，指那种把决策者在认识方面的局限性考虑在内的合理选择。”它往往与环境的不确定性相联系。有限理性意味着所有完备的缔约活动（有或无私人信息）归入不可能实现的不完全活动中。其二是人的动因天然是机会主义。这是人们为实现目标而寻求自我利益的深层次条件。威廉姆森认为“对于机会主义，我认为它是带有犯罪性质的追求自身利益行为。包括说谎，偷懒和欺骗行为等赤裸裸的形式。机会主义通常更多地采取微妙、狡猾的欺骗形式——更一般地说，机会主义是与信息不完全、信息披露的曲解、使人模糊或制造混乱等故意行为。”
当人力资本所有者进入企业，就会出现专用性人力资本投资引起的机会主义，即专用性可占用准租的占用。可占用性准租（appropriable quasi-rent）是伴随专用性人力资本投资而出现的，它是在当事人进行专用性投资后，接受某项工作的收益扣除其机会成本的剩余，或某企业进入某产业的收益扣除其机会成本的剩余（Klein Crawford & Alckian,1978）。在人力资本专用性投资问题上更存在着占有可占用性准租的机会主义行为。
在讨论专用性人力资本的机会主义之前，我们先明确一个问题，机会主义与信息不对称之间的关系。Klein多次强调“敲竹杠”不是必然建立在信息不对称或欺骗行为基础上。而且威廉姆森在解释机会主义的一段话中，我们知道机会主义不仅源于信息不对称，而且还源于“欺骗”或“狡诈”；由于人都存在机会主义，只要信息不对称，缺乏有效监督，他就会偷懒，所以信息不对称是导致机会主义的重要原因。
4. 基于信息不对称的机会主义分析
企业雇佣人力资本是一种不完全契约的形式。人力资本一进入企业就会面临一个人力资本专用性投资的问题，企业为了获得更多的利益，当然是希望它所雇佣的人力资本物超所值，也希望人力资本马上为公司创造效益。无论是雇员对人力资本进行投资，还是企业对人力资本进行投资，都会由于信息不对称而产生机会主义。事前是人力资本所有者信息优于非人力资本所有者，而事后企业所有者信息优于非经营层的人力资本所有者。事前的信息指人力资本所有者对自己的能力的了解程度等雇佣信息，事后信息是指人力资本一旦进入企业就会利用非人力资本创造财富，但人力资本所有者（这里不包括经营层）并不了解他本身创造了多少财富，这一信号被经营者和所有者共同拥有。
我们先验性地假设个人对专用性人力资本进行投资（稍后说明），企业“卖”“进入权”给人力资本所有者，那么企业就要收回这“进入权”的出价，这“进入权”的出价以企业占有专用性准租的形式收回。当人力资本获得其相应的可占用性准租时，就会积极地工作，积极地进行专用性人力资本投资，此时，企业就不能收回它的“进入权”的权益，企业有理由这么做，因为人力资本是利用企业的物质资本来实现他们的价值。这种均衡是人力资本与非人力资本间的平衡，若企业未收回它所出卖的“进入权”，就会采取两种手段，对人力资本所有者施加压力，企业所有者利用对非人力资本的控制权获取更多的专用性可占用准租，但当企业占用过多准租，人力资本所有者收不回自己专用性投资的收益，他要么与企业解散契约（人力资本所有者与非人力资本所有者间），要么就消极地工作，这样对企业和个人都不利。这对双方不利的情况是完全可能的，当人力资本专用性准租被占有时，他会降低其努力程度，或获取更多的闲暇，不再对自己专用性投资。
阿尔钦和德姆塞茨（1972）认为当众多成员组成一个“团队”从事生产经营活动，就可能产生一个大于单干成员从事经营活动净收益剩余，但是精确计量团队成员间的复合准租是相当困难的，故需要外部监督者来监督“搭便车”行为，使团队有效率地运转。为促使监督者努力地工作，就应把监督权和团队的剩余索取权对称分布于出资者。故经营成员成为了监督者，并占有了一部分剩余。由此可知，企业的经营成员占用了一部分专用性准租，经营人员具有监督、计量和评估其他人力资本的作用。经营成员拥有大量其他人力资本的信息，而这些人力资本所有者不了解他们自己对企业的贡献，这是其一；其他人力资本对企业的贡献相对容易衡量，而经营成员是脑力劳动者，他们的贡献外部很难观察到，这是其二。所以，经营层特别是企业家，监督“搭便车”行为而造成了新的机会主义，出现经营人员利用信息优势占用其他人力资本所有者准租的行为。对建立了现代企业制度（经营权与所有权相分离）的公司而言，企业所有者的信息劣于经营成员的信息，尤其是企业家。当其他人力资本的专用性准租被过多地占有，就造成企业效益低下，这时企业会考虑这样一种均衡，即对普通员工专有性准租的占有量与造成企业效益下降而造成的收益下降量的比较。
企业要使人力资本所有者更有效率地工作，就尽量减少机会主义，合理分配可占用性准租。
二. 专用性人力资本投资主体的机会主义比较
1.企业进行专用性人力资本投资
只有企业对人力资本投资，就会有以下不适之处。如果企业对人力资本投资，人力资本所有者也要投入时间接受培训，牺牲了自己闲暇时间的效用；如果是在职培训，不需要人力资本所有者花费闲暇时间，这时，人力资本所有者事后谈判的地位明显占优，具有极强的讨价还价的优势，他不可能让企业占有全部的专用性准租。这也是一种机会主义行为，故企业单方面进行专用性人力资本投资是不可取的。
2.企业与人力资本所有者共同进行专用性人力资本投资
人力资本的专用性投资，对企业与人力资本所有者都有好处，它不是“自私的”，而是具有某种程度的“合作性质”，即一方投资不仅影响自己利益，也影响另一方利益。在车和豪斯（Che-Hausch,1999）的文章中指出，“自私投资”只能改进投资者自身地位，而“合作投资”则具有双重对立的效应。一方面，投资的增加会提高自己的地位，另一方面增加投资会增加对方的地位，从而使自己在事后谈判中变得不利。根据这种观点，企业中人力资本与非人力资本是一种合作的性质，人力资本投资合作程度很高，故契约在事前的有效性就越差。当企业与人力资本所有者共同进行专用性投资时，定会提升个人的事后讨价还价能力，而且企业承担事前卖出的“进入权”的收益收不回的风险，这样人力资本就更容易出现机会主义。在企业和人力资本所有者共同投资专用性人力资本的情况下，专用性可占用准租分配更具有复杂性，更容易出现由于准租被对方占有而积极性下降或一方减少专用性投资的情况。所以企业与人力资本所有者共同进行专用性人力资本投资不是更好的方式。
3.个人进行专用性人力资本投资
在Rajan-Zingales(1998)的文章中，提出一种新理论框架，进入权（Access）是指使用关键资源或对关键资源起作用的能力。关键资源的控制是权力的来源，拥有这种权力的一方可以赋予另一方进入权（Access）获得对关键资源进入权的人并没有获得新的剩余控制权，他获得的仅仅是把他的人力资本专业化于关键资源，从而使得他自身具有价值。关键资源的所有者可以卖进入权给其他人，我们可以理解为非人力资本所有者提供一种进入权给人力资本，以便与另一方的资本相结合创造出价值，这种进入权实际上是对人力资本专用性投资的一部分，它的所有者也应享有一部分准租。此时，机会主义还是会产生，个人会占用全部的专用性可占用准租。但企业经营层与企业所有者（若经营权与所有权分离）相对其他人力资本所有者了解更多信息，机会主义不可避免。让人力资本所有者进行人力资本专用性投资具有优势，因为人力资本所有权天然属于个人，个人控制着人力资本发挥的程度。而且，个人进行人力资本专用性投资其收益计量相对简单。笔者认为个人对人力资本专用性投资收益根据事后谈判力的大小来分配，即夏普利讨价还价解。专用性人力资本投资的可占用准租被非人力资本一部分占有是合理的，因为这是对进入权的支付。
三.专用性人力资本投资机会主义的限制
上面分析了专用性人力资本投资中出现了的双边机会主义行为。这里我们将分析怎么减少或限制机会主义。人力资本所有者工作与专用性投资的积极性是与控制机会主义行为的程度相关。所以分析限制机会主义的各种手段很有意义。由于信息不对称会引起机会主义，要减少机会主义的一个有效的方法是设计一份合理的不完全契约。
专用性人力资本投资具有复杂性。首先企业从市场上购买了人力资本或者说企业出卖进入权给人力资本所有者，而企业所有者对人力资本的信息劣于人力资本所有者，这事实上会产生逆向选择问题，即自然（Nature）选择代理人的类型，代理人知道自己的类型，而委托人和代理人签订了一种契约，可用信号传递模型与信息甑别模型（Screening model）来限制由信息不对称引起的机会主义。我们这里不考虑这种事前（ex-ante）情况，虽然它影响契约双方事后的讨价还价能力，通过信息的逐步揭示，会减少信息不对称问题。对企业所有者来说，更重要的是专用性人力资本投资可占用准租分配的机会主义，也就是事后（ex-post）的道德风险（Moral hazard）引起的机会主义，要限制这种机会主义，我们可借用隐藏行动的道德风险模型和隐藏信息的道德风险模型来解决。从事后的角度，缺少信息一方的挑战是设计一个激励方案（一个合同）以减弱信息不对称带来的影响。这里不再累述。
声誉也会限制企业的机会主义行为。企业要花费大量资源在市场上树立良好的声誉，以表明它会向职工提供公平的待遇和良好的发展机会，不会阻滞他们的准租收益，这里的声誉指的是佣工声誉，良好的佣工声誉可以节省企业在市场上签订一系列合同的信息成本。如果企业声誉不佳，它在市场上不易寻到所需的人才，而要花费更大的代价来弥补，企业从人力资本专用性投资中占有的准租少于其花费的成本（招聘）。这样，它就不会采取机会主义来占用准租。
对人力资本所有者，声誉同样是一种机会主义的约束。这种约束与对企业声誉约束不同，企业的声誉约束要强于人力资本的约束，因为企业的行为较人力资本易于在市场上观察到。法马（Fama,1980）指出了代理关系中声誉作为契约的功能。他认为代理人现在的行为有一种持久的“记忆”，当过去的记录被用于为现在的行为提供信誉时，代理人的声誉就提高了。如果这种贴现率不是很大，那么现在的行动会有长期的影响。当这些结果的资本价值收益比违约行为、偷懒和当前行为中错误的利益更大时，声誉的损失可以作为一种威慑力。尤其对职业经营者，职业声望是一种极强的约束。
企业与人力资本间的契约是不完全的，故存在一个企业与人力资本重复博弈关系，如下表所示。在这过程中，企业要么占用准租，要么承诺不占用准租，在人力资本不退出企业的条件下，要么努力工作，要么偷懒来应付企业的行为。
克莱因（Benjamin Klein）认为大多数契约是依赖习惯、诚信、声誉等方式完成的，用第三方（法庭）来解决是不得已的事情。一个自动履行的契约就可以利用交易者的性质和专用关系将个人惩罚条款加在违约者的身上。这可以减少机会主义，个人惩罚包括两方面内容：一方面内容是终止交易对手的关系，给对方造成损失；另一方的内容是使交易对手的市场声誉贬值，使与其交易的未来伙伴知道其违约的前科，以至于不相信该交易者的承诺。如果“敲竹杠”的潜在收益比与私人惩罚有关的损失小，那么“敲竹杠”的机会主义就不会发生。
工会防止企业机会主义行为。由于经营层在进入企业后，他拥有企业经营的信息、各员工的绩效信息等，所以信息优于员工（除经营人员外的人力资本），但在经营权与所有权分离的企业中，经营层（高级人力资本）拥有的信息优于企业所有者。工会主要是一些中、低级人力资本所有者的一种联合组织，这里的工会只针对这些人而言。工会里的个人可以委托工会来监督企业各种有损自身利益的行为，必要时还可以联合起来对企业施加压力，如罢工，从而工会相对个人可以获得更大的讨价还价的权力。所以当中、低级人力资本专用性投资准租被企业过多占用，工会就会出来干涉。还有一部分人力资本所有者（企业家），他们在企业中的信息是最优的，更容易出现机会主义行为。但当这两部分人力资本所有者联合起来，企业家如实提供员工的个人业绩信息、企业经营状况，这样，工会的力量会被更大显示出来，中、低级人力资本所有者可占用性准租受到保护。但企业家有何动力联合起来对付企业的所有者呢？如果真的这样，企业所有者还有必要凭借对物质的控制卖于人力资本进入权吗？或许应该是人力资本对企业的控制才对。而事实上企业家更易于与企业所有者联合来占用其他人力资本专用性投资的准租。
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